公司商标注册条件（15个范本）

【第1篇】公司商标注册条件

商标注册，指的是商标持有人为了拥有商标专用权而把自己使用的商标注册的一种手段，对于公司来说，这是一种十分重要的无形资产，一旦被他人抢注，将会蒙受巨大损失。那么，商标注册的原则和要求有哪些？

下面让刘建伟律师为当事人介绍一下吧！

一、商标注册的原则和要求有哪些

(一)商标注册的原则

1、在先申请原则

在先申请原则是指两个或两个以上的商标注册申请人在同一种商品或类似商品上，申请注册的是相同或相似的商标，那么申请在先的商标，该申请人就可以获得商标专用权，而后申请的商标就会被驳回。如果是同一天申请的商标，初步审定并公告的是使用在先的商标；如果是同日使用或者是从未使用的，由商标申请人抽签决定。

需要注意的是，虽然商标法遵守申请在先原则，但是如果是属于不正当手段抢先注册他人已经使用并且有一定名气的商标，该商标也是不予核准注册的。

2、自愿注册原则

不是所有的商标都是强制性要求注册的，可以注册之后使用，也可以未注册使用，主要还是取决于申请人自己的意愿，在自愿注册原则下，商标注册人对注册商标可以享有商标专用权，会受到法律保护；而未注册的商标，也可以在生产服务中使用，但是使用人不享有商标专用权，不受法律保护，也无权禁止他人使用相同或相似的商标，但是驰名商标除外。

3、强制注册原则

虽然实行的是自愿注册原则，可是我国规定了在极少数商品上使用的商标必须是要实行强制注册原则，现目前必须使用注册商标的商品有烟草制品。

4、显著性原则

申请的商标必须要具有显著性，方便消费者识别。本来商标最基本的作用就是区分同一商品或服务的经营者，方便消费者选择心仪的产品，因此商标必须要有显著性，而通用名称或缺乏显著性的标志不得作为商标注册。

5、禁止抢注原则

商标法有规定，申请的商标不得以不正当手段抢先注册他人已经在使用并且有一定名气的商标，也不得损害他人现有的在先权利。如果商标被他人恶意抢注了，商品的生产者就会遭受相应的经济损失，正常的市场经济秩序也会被扰乱。

(二)商标注册的要求

商标注册的条件大概有以下几点：

1、主体条件：商标注册申请人必须是：依法成立的企业、事业单位、社会团体、个体工商业者。个人合伙或者与中国签订协议或与中国共同参加国际条约或按对等原则办理的国家的外国人或者外国企业。

符合上述条件需要取得商标专用权时，按照自愿的原则，向商标局提出商标注册申请。

2、申请条件：符合按商品与服务分类要求目前，我国商标法执行的是商品国际分类，它把一万余种的商品和服务项目分为45个类，其中，商品34个类，服务项目11个类。

申请商标注册时，应按商品与服务分类表的分类确定使用商标的商品或服务类别.同一申请人在不同类别的商品上使用同一商标的，应当按商品分类在不同类别提出注册申请这样可以避免商标权适用范围的不正当扩大，也有利于审查人员的核准和商标专用权的保护。

3、程序条件：符合商标注册主管机关对商标申请的程序条件：

商标审查是商标注册主管机关对商标注册申请是否合乎商标法的规定所进行的检查，包括资料检索、分析对比。调查研究并决定给予初步审定或驳回申请等一系列活动。

二、商标注册的办理途径

申请出具商标注册证明有两条途径：

（一）委托在国家知识产权局商标局备案的商标代理机构办理。

（二）申请人直接到国家知识产权局商标局的商标注册大厅办理（中关村国家自主创新示范园区内申请人也可到知识产权局驻中关村国家自主创新示范区办事处办理，办事处地址为：北京市海淀区倒座庙9号北京市工商行政管理局海淀区分局二楼行政办公大厅）。

三、商标注册的办理步骤

（一）委托商标代理机构办理的，申请人可以自愿选择任何一家在国家知识产权局商标局备案的商标代理机构办理。所有在国家知识产权局商标局备案的商标代理机构都公布在“代理机构”一栏中。

（二）申请人直接到国家知识产权局商标局的商标注册大厅来办理的，申请人可以按照以下步骤办理：

准备申请书件→在商标注册大厅受理窗口提交申请书件→在打码窗口打码→在交费窗口缴纳申请规费

办理提供商标注册证明申请的，应提交以下书件：

1、每申请提供1件注册商标的注册证明，提交提供商标注册证明申请书1份；2、直接到商标注册大厅办理的，提交申请人营业执照复印件并加盖单位公章，《商标注册证》复印件、经办人的身份证复印件；委托商标代理机构办理的，提交商标代理委托书。

注意事项：国际注册证明申请应在国际注册号码前加“g”并标明申请出具的类别。

刘建伟律师小结：

以上是一篇关于“商标注册的原则和要求有哪些”方面的文章的介绍。对于商标注册的相关事项，当事人务必要了解得清清楚楚。

以上是刘建伟律师针对相关案件为大家做的法律知识分析，希望可以帮到大家。

【第2篇】股份有限公司注册条件

在注册公司时，如何选择公司类型是很多老板都头疼的事情。尤其是生活中最常见的两种，即股份有限公司和有限责任公司。

那么有限责任公司和股份有限公司的主要区别是什么呢？

主要区别？

资本限额不同

有限责任公司的最低资本限额为10万元，股份有限公司为1000万元。

审批程序不同

有限责任公司实行注册登记制度，只要符合条件，就可到工商管理部门登记、成立;股份有限公司实行行政审批制度，它的成立必须先得到省级以上人民政府的批准，然后再到省级工商管理部门登记。

股东人数不同

有限责任公司的股东人数最少为2人，最多为50人;股份有限公司股东人数不得低于5人，无上限。

股东变换时间不同

有限责任公司的股东可以随时变换，但必须经内部同意，老股东有优先受让权;股份有限公司的发起人股东必须自公司成立3年后方可转让股份，若转让，其他股东无优先受让权。

哪种类型好？

1.有限责任公司，简称有限公司，股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。这类公司，根据公司法的规定，必须在公司名称中标明“有限责任公司”或者“有限公司”字样。

2. 股份有限公司，简称股份公司，其全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。这类公司，根据公司法的规定，必须在公司名称中标明“股份有限公司”或者“股份公司”字样。

无论有限公司还是股份公司，他们最大的特点就是股东对公司承担的责任是有限的，并以其出资额为限。当公司资产不足以偿还其所欠债务时，股东无需承担连带清偿责任，即不需股东替公司还债。

相对于承担有限责任的公司而言，无限责任公司是指股东对公司及其债务承担无限连带责任。如果公司不能偿还债务时，由股东承担清偿责任。

在我国，是不允许设立无限责任公司的，但却允许设立承担无限责任的企业，如个人独资企业、合伙企业。这些企业不是独立法人，所以不能成为公司，并且由企业业主直接承担无限的企业责任。

有何共同点？

1.股东都对公司承担有限责任

无论在有限责任公司中，还是在股份有限公司中，股东都对公司承担有限责任，“有限责任”的范围，都是以股东公司的投资额为限。

2.股东的财产与公司的财产是分离的

股东将财产投资公司后，该财产即构成公司的财产，股东不再直接控制和支配这部分财产。同时，公司的财产与股东没有投资到公司的其他财产是没有关系的，即使公司出现资不抵债的情况，股东也只以其对公司的投资额承担责任，不再承担其他的责任。

3.有限责任公司和股份有限公司对外都是以公司的全部资产承担责任

也就是说，公司对外也是只承担有限的责任，“有限责任”的范围，就是公司的全部资产，除此之外，公司不再承担其他的财产责任。

垠坤税务服务中心，致力于为各行各业提供专业的财税方案，同时助力产业园区招商引资，推动地方经济发展。

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【第3篇】外资管理公司注册条件

在阿联酋注册公司包括注册公司名称、获得贸易许可证以及在该地区合法开展业务的其他文件。在阿联酋注册的公司拥有 100% 的外资所有权、全额利润汇回和许多其他商业利益。因此，它是外国投资者的热门选择。此外，节税、经商便利、一流的生活方式和扩大规模的商业基础设施等吸引投资者在阿联酋开办公司。

投资者可以从该地区提供的各种公司注册选项中进行选择。有各种营业执照和商业活动可以满足确切的商业需求。投资者可以通过正确的方式遵循公司注册流程，以最轻松的方式在阿联酋创办公司。

aurion 为在阿联酋开设公司提供全面协助。根据确切的业务要求，我们的专业人士将协助投资者在阿联酋注册公司。

阿联酋公司注册的司法管辖区分为大陆、自由区和离岸司法管辖区三类。对于在阿联酋成立公司，大陆和自由区司法管辖区内有各种公司设立方案。根据所选的商业活动，在阿联酋设立公司的成本因商业管辖区而异。

大陆公司现在可以在阿联酋注册为 100% 外籍人士拥有的实体。这是根据最近的 2021 年内阁决议。但是，根据商业活动和工业部门，投资者需要遵守某些规定。

自由区和离岸公司可以设立 100% 的外籍人士持股。但是，它们在特征、业务运营以及适用的商业法律方面各不相同。

注册阿联酋（迪拜）公司的优势

1、政府为各企业提供私隐保护，董事资料绝对保密；

2、董事及股东身份不受国藉限制；

3、政府保护股东利益，不需要公布受益人身份；

4、政府为了鼓励经济发展，吸引外资，一个人可以完全拥有一家有限公司；

5、亚联酋和中国签订避免双重征税协定；

6、公司不需核数师报告，只需保留资料反映经济状况即可；

7、公司在外地经营所得利润无须交利得税，达到合理免税的目的；

8、公司岛上企业在世界各地均可开立银行账户；

9、公司后续服务简单，保密性极强，免税，政治经济环境稳定。

注册阿联酋（迪拜）公司的条件

1、标准授权资本及实际资本 ：无最低要求, 不用验资.

2、股东：仅需一位股东，股东的个人资料不用公开。公司可发行记名或不记名股票。

3、董事 ：仅需一个董事。董事可以是法人或自然人，而且没有国籍限制。

4、注册代理及办事处：所有公司都要委任一个注册代理，而且注册办事处需位于亚联酋的注册代里的办事处。

5、年度申报：不必提交任何申报表或财务报表予当地政府。

6、税务要求：离岸公司不必缴纳当地任何税项。

7、隐密性：在亚联酋登记设立的境外公司，享有高度的隐密性，公司股东名册完全不对外公开。

8、公司名称选择：公司名称必须以limited或之缩写作结束语。公司名称不能使用assurance、bank、building society、chamber of commerce、chartered、cooperative、imperial、insurance、municipal 、royal或trust等字眼，除非得到特别批准。

注册阿联酋（迪拜）公司的注意事项

值得注意的是，阿联酋（迪拜）公司分为分为mainland和freezone，只要是在freezone注册的公司，都可以在任何自贸区以及周边国家进行贸易，但freezone的公司不能跟mainland的公司进行交易。

若为自然人控股，则需要根据进行当地要求，提供自然人证件的认证文件。

若为中国大陆企业控股，还需要做odi境外投资备案，但中国大陆境外企业控股则无需做odi境外投资备案。

就目前而言，整个阿拉伯半岛仍然是中国非常重要的出口市场，期望在此进行贸易投资的朋友，可以依据自身情况进行类型选择公司注册类型。

【第4篇】中外合资公司注册条件

随着经济全球化的快速发展，我国大陆市场开始受到国际市场的重视，随之而来的是来自世界各地的外国投资者和企业家，来到中国大陆做生意，扩大业务，外国人需要满足一些条件才能在中国大陆注册公司，外国公司或中外合资企业应按照中国有关规定设立。前海百科财税以在深圳注册外资公司为例，告诉你注册条件和所需的信息。

在深圳注册外资公司所需材料：

1.企业基本信息

包括但不限于确认公司注册地址、注册资本、经营范围、高级管理人员信息、股东及出资比例等。如果有董事会成立，需要补充说明，并在工商行政管理局网上编制2-5家公司名称并核实其名称，以确保其中一家可以正常使用。考试合格后，可以携带相关工商资料到工商行政管理局办理公司注册登记手续。公司名称一般由四部分组成：行政区划、品牌名称、行业、组织形式。

2.主体资格证书

根据新注册公司的股东身份，准备的主体资格证明材料也有所不同。它们通常可以分为外国自然人或外国公司。下面我们分为两种情况来解释所需的材料：

情况1：如果股东是外国自然人，他们需要携带身份证和通行证到现场签字。如果他们在疫情期间不能出席，他们可以提供他们的证书公开证书进行登记。公证书必须在当地律师事务所或公证机构办理，并由中国驻当地大使馆翻译认证。

情况2：如果股东是一家外国公司，他们需要通过当地公证机构进行公证，并由中国驻当地大使馆进行翻译。公证内容应包括：公司名称、公司注册号、公司注册地址、签名人（董事、法人）和签名风格。

例如，如果一家美国公司想要与中国人或企业一起注册一家公司，它需要在美国当地律师事务所或公证处办理一整套公证，然后在中国驻美国大使馆进行认证和翻译，然后用于深圳公司注册。同样，如果美国自然人不能在场，则需要提供相同的公证书流程。

3.地址证明材料

其次就是最重要的地址证明材料，我国对外资公司注册是相当严格的，必须提供其法人或股东名下的深圳地区实际办公地址，如果地址不符合有关规定或者无法联系，那么就会被驳回，所以要特别注意公司注册地址对应的地址证明材料。

只要地址真实，网上审核时填写的信息正确，就可以正常使用，当然，如果您没有深圳的实际地址或不符合相应要求，如果您没有实际地址或不符合相应要求，我公司可以提供合作财产，并可以配合签署工商信函和银行上门拍照。

4.工商登记材料

上述材料准备完毕并通过系统预审后，您可以开始准备工商纸质材料，并到当地工商行政管理局办理登记手续。如果您提供的材料和程序没有问题，您可以在法定申请材料经审核批准后携带准予设立登记通知书、经办人身份证原件，并到工商局领取营业执照。一般来说，只要你预约了，你就可以在同一天拿到。从审核到领取营业执照的时间约为3-5个工作日。如果审核失败，您需要查看原因是什么，并在审核通过之前再次提交修改。

以上是深圳外资公司注册需要的材料。希望你能通过阅读以上内容来更清楚地了解外资公司注册需要的条件。

【第5篇】注册条件公司流程

集团公司的设立没有想象中负责，集团公司是一种以大企业为核心,以经济技术或经营联系为基础、实行集权与分权相结合的领导体制，规模巨大、多角化经营的企业联合组织或企业群体组织。按照总部经营方针和统一管理的进行重大业务活动的经济实体，或者虽无产权控制与被控制关系，但在经济上有一定联系的企业群体。因此，集团公司的组建，不论市级还是省级，都需要具备一定的条件。

由五十个以下的股东出资设立，每个股东以其所认缴的出资额对公司承担有限责任，公司以其全部资产对其债务承担责任的经济组织。有限责任公司包括国有独资公司以及其他有限责任公司。

集团公司注册条件

1、企业集团的母公司注册资本在5000万元人民币以上，并至少拥有5家子公司；

2、母公司和其子公司的注册资本总和在1亿元人民币以上；

3、企业集团的母公司应登记为有限责任公司或股份有限公司；

4、集团成员单位均具有法人资格。

5、集团母公司必须是子公司的控股股东，母公司必须在子公司里有的控股权，起码要占51%的股份。

企业集团及其成员名称的有关要求

1、名称不冠以行政区划的，应按规定程序经国家工商总局核准；

2、企业集团的名称可以有简称；

3、母公司(核心企业)可以在企业名称中使用集团”或者（集团）”字样；

4、子公司（集团的成员企业）可以冠以集团名称或简称。

5、参股公司经集团管理机构同意，可以在自己的名称中冠以企业集团名称或者简称。

《企业集团设立登记申请书》、《指定代表或者共同委托代理人的证明》可以通过国家工商行政管理总局《中国企业登记网 以上各项未注明提交复印件的，应当提交原件。提交复印件的，应当注明“与原件一致”并由母公司加盖公章。

注册成立企业集团程序，设立企业集团，一般要经以下步骤：

第一步咨询后领取并填写《名称(变更)预先核准申请书》，同时准备相关材料；? 第二步递交名称登记材料，领取《名称登记受理通知书》等待名称核准结果；

第三步领取《企业名称预先核准通知书》及相关材料，同时领取《集团设立登记申请书》等有关表格?

第四步递交申请材料，材料齐全后领取《受理通知书》；?

第五步按《受理通知书》确定的日期领取《企业集团登记证》。?

【第6篇】北京人力资源公司注册条件

（报告出品方/作者：民生证券，刘文正、饶临风、周诗琪）

1 人力资源行业：朝霞初现，千帆竞渡、百舸争流

1.1 国内市场：朝阳赛道，万类春光竞自由

1.1.1 万亿规模、万家企业，人服产业链条逐步丰满

人力资源市场规模已达万亿元，行业吸纳机构数量与从业人员稳步增长，行 业市场化竞争较为充分。据人社部数据，截至 2021 年底，人力资源服务行业整体 营业收入达 2.46 万亿元，从业人员 103.15 万人，全国共有各类人力资源服务机 构 5.9 万家，从占比上来看，目前民营性质人资企业占比最高，2021 年达 4.97 万 家，占比达 86%，国有性质企业占比 4%，目前行业整体市场化竞争较为充分。

从分配到市场化，我国人力资源行业发展走向繁荣化、规范化、纵深化。我国 人力资源服务行业自20世纪80年代国家统包分配被打破后，迎来了快速成长期， 国内人力资源企业从国营到民营一一涌现。伴随行业经历快速发展期，我国针对人 服行业的法规也逐步完善，行业正在迎来规范化、纵深化发展。

20 世纪 80-90 年代：萌芽期，统包分配被打破，催生人力资源配套服 务。我国劳动力资源配置方式发生重大转变： 由原来的国家统包统配逐 步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配置展开的系列服务， 人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出台了针对外资企 业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对 中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展， 并催生了北京外企、外服控股等国资人力企业。

20 世纪 90 年代-21 世纪初：高速发展期，外资及民营企业快速发展进 一步带动招聘、培训及管理等细分需求。我国经济发展驶入快车道，营 商环境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务， 使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、 培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。可以看到 在 1995-2005 年期间，大量外资企业如任仕达、万宝盛华、瑞可利等纷 纷入驻中国，在中国开设分支机构。

21 世纪初-2011 年：纵深发展期，行业逐步进入纵深发展期，人力资源 的服务内容和边界的到拓展。大型跨国企业在华业务持续拓展及 2008 年 《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展， 各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。

2012 年至今：规范发展期。自 2012 年《劳动合同法》修订后，我国人 力资源服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并 向规范化方向发展。

人力资源行业衔接用工企业和劳动力市场两端，主要帮助用工企业进行人力 资源配置以实现企业经营效率提升。伴随行业纵深化发展，人力资源的服务内容和 边界也正得到拓展，人力资源服务链条逐步丰满，衍生出丰富业态覆盖人事管理不 同环节。 根据《国民经济行业分类》，人力资源服务行业指为劳动者就业和职业发展， 为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服务，主要包括人力资源招聘、职业指 导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源 信息软件服务等。 在四十多年的发展过程中，我国的人力资源行业业态发展逐步丰满，企业需 求覆盖日益细化。在发展的初始阶段，人力资源服务业主要以劳务派遣、人事代理、 招聘服务、培训管理、劳务外包等常规性产品为主，但随着产业自身的不断升级， 逐步衍生发展出中间层次的专业咨询服务（薪酬绩效方案、劳动关系管理、国际雇 员管理、变革管理咨询等）和更高层次的公司治理服务（整体性人力资源战略、系 统性人力资源政策）等产品以及伴随互联网兴起的共享用工等新模式。

从机构来看，目前国内以垂直类企业为主，综合类企业较少，子行业内大部分 企业尚处于独立竞争态势，头部企业已经展现正面竞争态势。我们通过梳理人力资 源行业各大细分赛道公司，可以发现目前国内的综合性人资企业较少，各大机构仍 处于深耕细分行业状态。头部综合型企业主要为外服控股和北京外企 fesco 两家 老牌国企以及民营新锐科锐国际，三者覆盖“人事管理、人才派遣、薪酬福利、招 聘及灵活用工和业务外包”等主营业务，并拥有一定程度的线上数字化平台，其中 外服控股和北京外企两家国企伴随人服行业从开辟到成长。 我们把灵活用工企业分为：1）提供灵活用工服务的企业，如科锐国际、人瑞 人才、万宝盛华这样的灵工业务占据 80%以上的公司；2）兼职、实习等平台型企 业，如斗米、实习僧； 此外，人事代理、人力资源咨询以及招聘三大赛道亦具有相当规模数量企业 垂直深耕。

1.1.2 劳动力市场供需共振，孕育人服行业新机遇

人力资源服务作为链接劳资双方的润滑剂，具备降本增效的作用，有助于缓 解国内劳动力市场、企业端的困境以及产业端的变迁，当就业市场越失灵，人力资 源市场的重要性越加凸显。近 5 年的服务人次和服务用工企业数量递增，也从侧 面的印证了这一判断，2021 年全国人力资源服务机构人次已经达 3.04 亿人次， 服务企业数量达 5099 万家，规模日益壮大。

劳动力市场背景：目前国内劳动力市场正面临“高校毕业生人数创新高 +青年失业率攀升+企业求人倍率高”的供需错配困境； 当前时刻，我国劳动力市场供给问题突出，国内青年就业率正面临严峻挑战。 在劳动力供给市场上，高校毕业生人数逐年增加，根据教育部预测，2022 年毕业 生人数预计达到 1076 万人，突破千万创历史新高。伴随高校毕业生人数突破新 高，青年失业率也逐步攀升，根据国家统计局最新披露的数据，2022 年 5 月 16- 24 岁就业人员调查失业率达 18.4%，再创新高。 在供给扩大、失业率攀升的另一端则是企业面临供需错配的困境，求人倍率 常年高企。2021q3，我国百城三季度公共就业服务机构市场需求人数为 402.4 万 人，进入市场的求职者为 263.5 万人，求人倍率为 1.53。我国的求人倍率长期保 持在 1.2 以上，2020 年疫情以来供需缺口保持扩大的趋势，这反映了我国劳动力 市场信息不对称的特点以及求职者出于自身工作偏好而出现摩擦性失业。

企业端：面临人口红利消退带来用人成本上行挑战； 人口红利消退下企业用工成本上行，具备降本提效的人力资源行业渗透率有 望提升。我国劳动年龄人口绝对量及占总人口比例自 2012 年起持续下降，2011- 2021 年就业人口占总人口比例从 69.8%下降到 63.6%，就业人口绝对量从 9.41 亿下滑到 8.98 亿人。人口红利消退促使劳动力市场供求关系转变，企业雇佣成本 增加。2012 年-2021 年我国城镇非私营单位就业人员年平均工资从 2.88 万增长 至 6.29 万/cagr 为 9%。中长期来看，在企业为满足用工需求及降本的驱动因素 下，具备降本提效畅通信息的人力资源服务渗透率有望提升。

产业端：在更长维度的产业端则面临产业结构调整带来人员流动性大加 大的特点； 从更长维度上来看，国内产业结构转型为人力资源服务提供广阔的发展空间。 如果我们将视野拉长到国内产业结构的表现上，可以发现近 10 年来国内产业结构 发生变化，第三产业从业人员占比已经从 2011 年的 35.7%提升到 2021 年底 47.7%，第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人资服务行业 向更广阔的业务领域拓展。

1.1.3 政策催化，推动国内人服行业快速成长

政策对人力资源服务机构发展持明显支持态度，招聘求职、灵活用工受肯定， 政策提挈下，人服行业迎来良好的发展环境。面对攀升的失业率与疫后修复下企业 的用工需求，7 月 7 日，人社部印发《关于开展人力资源服务机构稳就业促就业行动的通知》，《通知》提出七项具体措施：①大规模开展求职招聘服务；②全力促进 高校毕业生就业；③积极助力农民工稳定就业；④着力保障重点领域用工；⑤创新 发展灵活用工服务；⑥积极支持人力资源服务机构发展；⑦加强人力资源市场供求 信息检测。由此可见，在政策端，国家对于整体人力资源行业的保就业功能持明确 鼓励态度，并积极支持求职招聘服务和灵活用工服务的发展。 回顾近 10 年国家出台的相关人力资源政策大框架，我国政策对于人服行业的 发展目标已经从十二五期间的体系初步建立转变为“提高行业发展质量，推动人力 资源服务业与实体经济相结合”。从近几年出台的政策内容也可以看到，政策对于 行业的发展规模和质量的重视度进一步提升，并大力鼓励灵活用工、高级人才寻访、 人力资源管理咨询等新兴服务模式。

1.1.4 行业整体顺周期基调下兼具抗周期韵律

人力资源行业整体具备顺周期属性。从欧洲的人力资源代理机构工作时间与 gdp 的关系来看，两者呈现正相关关系。当经济景气，gdp 同比增速较高时，欧 洲的人力资源机构工作时长增速也较高，人力资源行业整体景气度较高。 从经济意义上来看，人力资源行业的需求端为企业用工侧，供给端为劳动力 市场，当经济上行时，企业用工需求较大，人力资源行业作为中转站，也将跟随经 济上行而扩张。因此，经济的景气度在一定程度上可以视作人力资源行业的晴雨表。

在渗透率还比较低的情况下，灵活用工在经济下行时期依然有较强的成长性， 具备一定的抗周期属性，表现为在经济扩张或复苏时将会呈现高增长，在经济下行 时则体现出一定韧性。从日本和美国的灵活用工和经济的关系我们可以看到，分别 呈现出顺周期和抗周期的特点。美国的灵工渗透率和失业率呈现明显的对称结构， 在失业率高企时其灵工渗透率下降，这体现了灵工行业顺周期的特点；反观日本， 在 90 年代，时值日本经济泡沫破灭、gdp 负增长，但灵活用工渗透率在《劳务派 遣法》实施后一路上行，在 2008 年金融危机时，灵活用工渗透率依然保持坚韧， 充分体现了其抗周期性这一特点。 究其原因，经济景气时，灵活用工行业会同步受益于企业用人需求扩张，而经 济下跌时，企业处于降低用工成本的需求可能更愿意采纳灵活用工。

1.2 海外市场：海外巨头依托全球化实现规模快速扩张

海外人资行业发展领先国内 40 年，行业趋于成熟，国内尚处行业发展上半场， 但发展迅速。海外人力资源机构自二战后便开始探索灵活的劳资关系，目前多种模 式发展成熟；相较海外，我国从 80 年代才放开统包分配，行业发展晚于欧美国家40 年，尚处于发展早期，根据 wec 的 2022 年经济报告，2020 年人力资源机构 渗透率在中国为 2.3%，相较于 2018 年的 1.4%提升 0.9pcts，排名位次上升 13 位至第 3 位。

对比国内外人资机构营收和市值也能侧面印证这一点： 国内机构营收体量较头部外资机构相去甚远。根据中国人力资源媒体公司 hroot 发布的“2021 hroot 全球人力资源服务机构 50 强榜单（” 榜单以企业 2020 财年营业收入高低为依据，再将所有企业营业收入统一换算为美元后进行排序）， 进入榜单的共有五家中国机构，分别为中智、科锐国际、海峡人力、前程无忧、万 宝盛华大中华区，各位列第 4/45/46/47/48。除去中智，我们可以看到科锐、前 尘无忧与头部外资机构营收体量差距甚远。

国内人资企业市值相较海外巨头差距较大，未来伴随行业步入规范期，走向 整合化，市值有较大提升空间。目前全球人服行业市值最高的是招聘起家后续横跨 多个生活领域的日本互联网综合巨头 recruit，市值约 650 亿美元，其次为 adp、 任仕达、seek、adecco 市值分别为 142/92/58/57 亿美元，国内的 boss 直聘、 外服控股、科锐国际、人瑞人才市值各 87/20/12/3/1 亿美元，与国外差距较大。

从海外巨头的收入结构来看，可以发现目前国际巨头全球化进程较为充分， 海外营收远超本国。从地区分布来看，海外巨头收入主要集中在欧洲、美国、日本 三大地区，近年来中国正在成为海外巨头们布局的关键地区，如万宝盛华大中华区 2017-2021 年收入复合增速为 18.58%，2021 年实现营收 39.70 亿元。

2 关注人服行业三条主线：灵活用工高成长，招聘、 人事代理业务&薪酬福利外包商业模式迥异，各有 机会

2.1 灵活用工：蓝海市场，有望诞生巨鲸

2.1.1 灵活用工是什么？——核心：降本增效&满足用工需求

灵活用工起源于美国，伴随二战后失业率增长在发达国家广泛应用并逐步成 熟，目前国内处于快速发展期，“灵活用工”一词尚未成为规范的法律用语。国内 政府部门发布的文件中较早使用“灵活用工“一词是在 2003 年，把非全日制用工 当作适应用人单位灵活用工需要的一种方式。 从企业定义角度来看，头部人服企业对于灵活用工的定义也不完全相同，但 整体来看，灵活用工包含的用工模式广泛，大部分企业都将劳务派遣、外包、非全 日制用工等都当作灵活用工。 我们将区别于标准劳动关系以外的，旨在解决临时性的、季节性的或者周期 性的用人需求并达到借此降低成本目的用工方式定义为灵活用工。“降本增效”和 “满足用工需求”为灵工两大核心要素，在具体的用工形式、劳动关系、劳动时间、 工作地点和管理方式等方面灵活用工都体现一定的弹性。

灵工行业处于快速成长期，服务商纷纷进场，多样化灵工模式持续派生。目前 灵工的主要模式包括传统的劳务派遣、岗位外包和业务外包，以及互联网平台下的 共享用工等。上世纪 90 年代，为解决下岗人员再就业问题，国家采用了劳务派遣 的方式扩大就业。劳务派遣是中国灵活用工的初级形式。劳务派遣的快速发展，催 化了 2014 年劳务派遣相关规定的出台，规范了劳务派遣细节，并规定用工企业的 劳动派遣人数不超过企业全体员工数量的 10%。 劳务派遣的比例限制催生了外包用工模式，不同于劳务派遣的三方关系，外 包用工的劳动关系只存在于灵工服务商和员工之间，且没有用工人数比例限制。近 几年伴随互联网的快速发展，逐步衍生出互联网平台下的灵活用工模式，如美团外 卖骑手，滴滴司机等，此外还衍生出利用税率洼地设计的尚未明确监管条例的灵工 产品以及一些利用灰色空间增厚利润的商业模式。 中国灵活用工市场发展 20 余年，支持政策不断出台、雇主还在探索新的用工 方式、服务商还在进场，目前市场正处在快速成长阶段。

2.1.2 从商业模式看：服务费用率决定利润率天花板

商业模式的本质为抽取服务费用率。灵活用工具有多样的业务形式，其具体 商业模式落到细处也不尽相同，但整体来看大体的方式思路一致。一般由用工企业 发布用人需求，灵工服务商招聘外包员工，外包员工完成业务交付以后，用工企业 向服务商支付员工劳务费以及服务费用，服务费用一般根据外包员工的人数或者 项目总额抽取一定的服务费率。

服务费用率高低水平和目前国内灵工行业的发展阶段有关。灵工具备临时性、 替代性和辅助性，基于这些特性，灵工行业率先在对知识和技能要求不高的生活职 能类岗位如快递员、保洁员、收银员等应用铺开，目前国内灵工应用主要集中在蓝 领群体，同时，在企业发展过程中，对专业类人才如律师、it 人才的需求也在增 加。因此，灵活用工自蓝领生活服务业向白领服务业逐渐渗透。

2.1.3 行业竞争格局：低渗透率、格局分散，政策趋严成为集中度提 升催化剂

朝霞初现，灵工行业为低渗透率、高增速的大蓝海市场，预计 2022 年规模过 万亿。根据易观分析，2022 年我国灵活用工市场规模预计达到 1.1 万亿元，2016- 2021 年行业复合增速达 44.09%。根据 2021 年灵工市场规模 8832 亿元，可得 我国灵工行业占人力资源行业占比为 31.68%，远低于同期世界就业联盟披露的 2020 年全球灵工行业 77.6%的占比。

灵活用工服务商渗透率较低，提升空间大。通过计算，2021 年通过人力资源 中介从事灵活用工的劳动力人口仅占整体灵活用工人员的 5.22%，整体渗透率较 低，若按照我们的渗透率假设，2025 年灵活用工市场规模可达 1.9 万亿元，2021- 2025 年行业复合增速为 21%。

从市场份额来看，国内灵工行业集中度较低，整体呈现“散、小、多“的特征， 对比海外巨头行业存在较大整合空间。灵工行业现阶段进入门槛较低，国内企业大 多以小作坊的形式存在，因此行业规模虽大，但整体呈现出小而散的格局。从前三 大灵工企业来看，若按照易观分析行业规模为基数，我们对国内三家上市企业灵工 业务渗透率进行计算，2021 年 cr3 为 1.61%，每家企业渗透率均不足 1%，行业 格局非常分散。对比海外，adecco 和 randstad 在欧美国家市占率较高，2020 年，adecco 和 randstad 的 cr2 在法国达到 38%，并且两者在其他欧美地区市占率也达到较高水准。

参考海外巨头成长路径，未来国内企业整合路径或以并购为主。参考全球三 大人服巨头，德科集团（瑞士）、任仕达集团（荷兰）、瑞可利集团（日本）成长为 世界巨头的过程中均以全球并购的模式扩大其市场份额。德科集团前身为 adia， 自 1957 年成立后开启收购之路拓展业务宽度，并在 80 年代与美国万宝盛华和法 国 ecco 并列成为欧洲三大人资巨头。1996 年出于竞争角度考虑，adia 与法国 人资巨头ecco合并正式成立adecco集团，2000年又收购美国人服巨头olsten， 超越万宝盛华成为美国第一大人服企业，2005 年以后公司开启收购猎头公司弥补 业务短板，近几年公司加大对数字化公司的收购如 vettery、olsten 以期增强数 字化竞争力。randstad 和 recruit 同样如此，在成立后通过并购的模式横向、纵向加深扩充业务版图。 国内大部分人服企业目前专注于各自垂直类业务，对于头部企业而言，均有 从事灵活用工业务，区别在于占比、主要深耕行业不一，参考海外巨头成长之路， 我们认为未来国内企业将会进行横向或纵向整合弥补业务短板，以应对竞争、强化 自身业务能力。

法律法规和监管的完善将成为未来市场集中度提升的有效催化剂。从国外来 看，法规较为严苛的国家，灵工集中度更高。以美国为例，美国就业监管灵活指数 位于第二（代表监管较为宽松），任仕达和德科在美国/北美的市占率仅 3%/4%， 在监管指数较低（代表监管较为严苛）的地区，如法国、西班牙、意大利等地区凸 显高集中度。 目前国内监管趋严，人力资源服务商的合规成本抬升下，小作坊企业利润空 间被压缩，利好头部合规企业。国内目前灵活用工行业处于野蛮生长阶段，各类灵 工模式创新较快，尚存在较多不合规盈利模式，存在一定监管空白。 我们认为，随着更多规范性的监督政策的出现，比如金税三期工程逐步实现 发票无纸化从而压缩假发票的制售空间，以及社保税征——社会保障保险由更有 法律强制性的税务局征收的实现，人力资源行业机构的合规成本上升，利润空间急剧压缩，必然寻求标准化、规范化运营，从而逼迫人资机构实现转型升级或者退出 市场，实现市场参与者优胜劣汰，市场份额向具有核心竞争力的头部机构聚集。 2022 年出台的社保政策进一步加强外包业务准入门槛以及合规成本，从政策来看， 灵活就业人员的缴费基数整体上调，将会进一步抬升小作坊企业的业务成本。

2.1.4 从小作坊到大工厂，未来比拼的是什么？——数字为剑，服务 为盾，攻守之间塑造品牌效应

通过分析灵工业务各环节，我们抽象出技术、服务以及两者共同塑造的品牌 这三大核心竞争力。灵活用工服务商链接用工企业与员工两端，本质上是招聘员工 并完成任务交付。行业大浪淘沙下，我们认为在合规的前提下，灵工企业能胜出的 两个关键要素在于技术和服务，并通过长时间的积累形成品牌效应，品牌效应将进 一步助力企业将触达更广的客户群体，并提供更高附加值的服务。

服务化

服务品质方面，我们认为更考核服务商对于用工风险的的把控、业务交 付的效率和质量、以及更友好的费用率。

技术化

行业前期为劳动力密集型，目前正呈现“科技化+资本化”趋势，未来“技术 +平台”赋能效率，助力企业率先挖掘蓝海市场。在大供给大需求背景下，凭借人 力开疆拓土的传统四五人小作坊模式显然存在业务天花板。未来数字化、在线化将 驱动两大效率提升，打破传统人力模式天花板。以大数据、人工智能为主的数字化 线上平台将作为企业有效触达双方的利器，协助企业链接更广泛的长尾客户和求 职人员，实现增收并降低寻找成本。此外，大数据和人工智能等数字化手段将进一 步增强洞察力，可以更好分析挖掘企业的求人岗位和求职人员画像，对双方进行精 细化标签分类并实现精准匹配。

1） 触达效率：求职人员触达和客户触达。 我国劳动力市场和企业市场规模庞大，挖掘潜力较大，如何有效触达求职人 员和用工企业并积累为长期资源成为当下灵工服务商关注的命题。从就业人口来 看，我国劳动力人口资源丰富，从 15-64 岁人口来看，2021 年我国人数达到 10.11 亿人，为全球第一。国际巨头的全球化分布主要集中在欧盟、日本和北美，2021 年三地人口总和 9.05 亿人，低于我国的劳动力人口，意味着我国劳动力端求职需 求充沛。

2） 匹配效率：识别企业用人岗位，并将符合用人需求的求职人员进行精准匹 配。企业拥有丰富的人才积累以及客户积累以后，如何进行精准匹配，将 符合条件的员工推荐给用人岗位是决定任务效率的关键。 海外巨头和国内规模企业近几年发展的路径亦在逐步印证“技术化与平台化” 这一发展方向。adecco、recruit 和国内的科锐等国内外人服企业近几年均高度 重视数字化转型与发展，运用 ai、大数据等数字化手段和线上平台降低边际招人 成本、提高用工企业及求职群体触达率和双方匹配率已经成为共识。

公司管理如此广阔的业务版图，关键在于公司采用“ribbon model”的商 业模式。公司自 1962 年开发了 ribbon model，在这种商业模式下，公司创建了 将商业客户与个人用户连接起来的平台。通过这种模式，公司扩大了人力资源业务 范围，以满足职业中期的招聘、安置和人员配备需求，并将其扩展到生活事件和生 活方式领域，服务于住房、汽车、婚庆、旅游、餐饮和美容行业，对于每一个业务 都采取这样的单元模式进行管理。

2.2 招聘赛道：猎头市场高溢价，在线招聘红海迎蝶变

2.2.1 中高端人才寻访：小而精，塑造公司高端品牌力

猎头，即中高端人才（泛指年收入达到 10 万以上的收入群体）获取寻访服务， 该市场主要服务的是具有一定工作经验的中高层管理人员以及行政人员，他们当 前拥有稳定工作以及收入来源但是仍不抗拒更多的求职机会，也称为被动求职者。 行业面向管理中高层，2022 年预计市场规模达 2400 亿元，占人服行业 10%。 根据灼识咨询测算，我国 2017 年猎头服务的市场规模达到了 967 亿元，预计未 来将会继续增长，到 2022 年预计将会突破 2433 亿元, 约占我国整体人力资源市 场的 10%，2016-2021 年 cagr 为 10.25%，高于同期平均年薪在 10 万元以下 的人才市场复合年均增长率 0.89%。根据同道猎聘招股书，我国城镇劳动力群体 中，2017 年年收入达到 10 万以上的群体占城镇人口的比例已经达到 18%,未来这 个比例还将持续上升，行业提升空间较大。

从收费模式来看，猎头业务主要采取按结果收费模式。针对 b 端收费的猎头 公司，有两种标准的收费模式：按结果收费、预付费： ①根据高邦猎头学院报告，按结果收费是目前大多数猎头公司或者独立猎头 顾问的收费模式，在此种模式下，猎头公司在候选人成功入职后会得到一笔佣金， 这笔佣金按照入职者年薪的一定比率（通常为 20%-30%）来收费，此种收费模式 对于企业客户来说是有利的，因为仅有当猎头推荐的候选人通过试用的保证期，候 选人达到企业的表现预期后企业才会支付佣金； ②而预付费模式则更多针对的是少数的顶尖猎头企业，在此种模式下无论猎 企最后成功找到候选人与否都必须支付预定的酬劳，根据高邦猎头，此种模式下企 业客户寻找的多为更高端的职位，因此客户有着强烈的预付费意愿。

2.2.2 在线招聘：低频刚需，直聊新模式下红海或迎蝶变

在线招聘行业是人力资源行业中增速较高的子行业，预计其市场规模将在 2025 年超过线下招聘，达到 2230 亿元左右。根据 boss 直聘的招股书，在线招 聘作为招聘服务的子行业，2020 年市场规模达到了 552 亿元。从增速上看，2015- 2020 年行业复合增速为 23.26%，根据 boss 直聘招股书，预计 2025 年在线招 聘市场规模将达到 2234 亿元，超过线下招聘 2226 亿元市场规模。

对比在线招聘产业发展相对完善的美国与澳大利亚，我国在线招聘市场增速 疫后复苏更快；根据我们的假设，若以中国、美国在线招聘市场历史 cagr 测 算，中国整体市场规模以收入计预计将于 2023 年超过美国。根据 ibisworld 调研数据，美国 2022 年整体在线招聘行业市场规模以收入计达到了 131 亿美元 约合人民币 886 亿元，2016-2021 的 cagr 约为 17.9%；根据灼识咨询预测， 2021 年中国在线招聘行业市场规模达到 722 亿元，但是同比增速达到了 30.9% 远高于美国同期的 12.7%，尽管三个国家的增速都在疫情前后呈现了 v 型复苏， 但是中国的增速更快，同时考虑到我国的劳动力人口约为美国的 5 倍，行业规模 的天花板还远未达到，未来巨大的增长空间将随着算法改进、更多招聘 app 商业 模式的出现而实现。考虑到我国目前白领、蓝领人数分别达到 2 亿人、4 亿人， 具有更高跳槽频次的“z 世代”群体进入职场，在线招聘的渗透率在随着算法匹 配技术的改进条件下，未来在线招聘与欧美、日本等在线招聘产业发展相对较完 善的国家持平。若根据美国和中国 2015-2022 年各自 cagr 进行计算，2023 年中国市场规模为 2492 亿元，超越美国 2452 亿元。

对比国内在线行业如高频刚需的外卖和同为低频刚需的在线医疗等相对成熟 在线生活服务类平台，在线招聘在 c 端的渗透率目前相对较低。根据灼识咨询数 据，2020 年中国 c 端在线招聘的渗透率仅为 17.9%，相较于美国的 36%，未来 仍有较大的增长空间。若对比高频刚需在线行业如外卖，根据 questmobile 数据 库，中国网民规模在 2021 年突破 10 亿关口互联网普及率达到了 73%，互联网外 卖用户规模也已经突破 5 亿人，渗透率突破 50%大关；和同样都为低频且刚需的 在线医疗行业相比，在线招聘的渗透率同样偏低，根据《中国互联网络发展状况统 计报告》，截止至 2021 年我国在线医疗用户数已经突破 2.98 亿同比增长 38.7%， 渗透率达到了 28.8%，高于在线招聘的 17.9%。

从 b 端来看，目前在线招聘 to-b 渗透率较低但提升较快，根据灼识咨询测 算，我国企业 2020 年的招聘线上化率为 24.8%，预计可在 2025 年达到 36.1%。 考虑到线上招聘的成本约为线下招聘的五分之一，近 1/3 的 hr 在接受 talking data 调研时表示在线招聘是所属企业招聘员工的首选渠道，我们认为随着宏观经 济的增速放缓，算法匹配机制的改善，直聊等更新颖的在线招聘模式出现，企业从 降本增效的角度考虑，将会越来越偏向使用在线招聘平台。

行业格局持续变迁，新模式正历市场检验

在线招聘这一互联网细分赛道的历史比较悠久但是由于“求职者难以找到合 适的职位，用人单位难以找到合适的人选”这两大痛点迟迟没有解决，行业竞争格 局经过一轮又一轮的变化。回顾在线招聘的上半场，当初的招聘三巨头之一的“中 华英才网”早已消失在历史的长河之中，如今只有前程无忧守住了市场份额；而在 在线招聘的下半场，无论是直聊模式的 boss 直聘、bhc 模式的猎聘还是具有社 交属性的脉脉都在各自的领域受到了市场的青睐。

从传统的综合招聘平台的商业模式来看，此类平台更多是充当“简历库”的作 用。c 端用户将自己的简历上传到平台，输入自己的求职意向等职业信息，平台根 据算法推荐岗位，同时 b 端用户在平台发布岗位，下载求职者的简历，如果求职 者符合要求再通过电话、邮件联系，进行面试等后续的招聘流程。传统模式对于招 聘者还是求职者毋庸置疑是效率都是低下的，根据前程无忧在 2017 年所发布的 《中国简历投递习惯行为报告》，有高达 34.3%的受访者表示在在线招聘平台投递 简历后8-14天后才收到投递反馈，投递后在一天收到回复的受访者仅占到7.7%。 此外，传统模式由于算法推荐系统的不成熟，偏向将流量分配给财力雄厚的知名企 业而忽略了长尾企业的招聘需求，根据国务院工信部数据，我国 99%以上的企业 都是中小企业，且中小企业的生命周期仅为 2.5 年，限额以下企业对招聘的需求在 传统模式下并没有得到很好的满足。

在线招聘竞争格局：综合类招聘软件集中度较高

从市场份额口径来看：在线招聘行业总体集中度不高，不同细分领域呈现不同 特征——对于以前程无忧、boss 直聘为代表的综合类招聘软件，集中度较高；对 于细分领域更多的垂类在线招聘市场则较为分散。若结合灼识咨询的市场规模（包 括了所有细分领域的宽口径统计）以及各公司在线招聘的收入来测算，2021 年 boss 招 聘 / 前程无忧 / 智联招聘 / 同 道 猎 聘 的 市 场 份 额 分 别 为 5.9%/6.1%/5.5%/3.7%，cr4 约为 21.2%，从整体来看行业集中度较低，但若结 合艾瑞咨询的市场规模（不含分类信息平台和其他更为细分的垂类平台的较窄口 径市场规模），2021 年 boss 招聘/前程无忧/智联招聘/同道猎聘的市场份额分别 为 26.6%/27.6%/24.7%/16.6%，cr4 达到了 95.5%，因此对于综合类的在线招 聘平台而言市场格局更为集中。

现阶段，无论是从 b 端接入企业的数量还是 c 端每日、每月活跃用户数来看， boss 直聘各项数据均领先，有望凭借其对中小企业的招聘效率的优势，成为行业 的龙头。根据 boss 直聘 2021 年年报数据，公司在 2021 年认证的企业用户数高 达 1620 万，远远高于同道猎聘的 104 万和前程无忧的 36 万。我们认为，boss 直聘成功的关键在于对长尾中小企业的重视。前程无忧曾在 2017 年将公司战略核 心转移到能提供更高 arpu 的大型企业上，导致其 b 端用户数在 2017-2020 年 间经历了连续 3 年的下滑，从 52 万的企业客户数下降到 36 万，c 端 mau 呈现 震荡状态，而同期 boss 直聘的用户数高歌猛进。

从盈利能力看，新模式下的 boss 直聘、猎聘营收增速强劲，boss 直聘营收 加速追赶前程无忧，2021 年经调整净利润转正，盈利有望迎来拐点，商业模式或 将跑通。根据 boss 直聘年报， 2021 年公司营收增速达到 119%，毛利率接近 90%，收入增速遥遥领先其他平台，从盈利层面来看，公司前期大量投放销售费用 导致公司未实现盈利，2021 年公司经调整净利润为 8.5 亿元，经调整净利率为 20%，同比增加 35pcts，有望迎来盈利拐点；而猎聘得益于其主要面向高净值人 群和强人力资源投入的大型企业的 bhc 猎头模式，arpu 遥遥领先其他在线招聘 平台，在 2020 年同道猎聘的 b 端 arpu 已经突破 3 万元，同时根据灼识咨询的 预测，中国 2020-2023 年高端人才数量 cagr 约为 10%，远高于初级人才的 0.3%，营收增长的空间仍将持续释放。

2.3 人事代理行业&薪酬福利外包市场：老树发新芽，数字 化转型提质增效

2.3.1 人事代理为现金牛业务，老树发新芽，薪酬福利业务拓展二次 收入

人事代理业务主要为客户代理内部员工部分管理职能，是人事管理的核心业 务。用工单位面临各地人事政策不完全统一、人力资源部门用人编制不足等困难， 通过将大量事务性、重复性、操作性工作外包给第三方人事代理机构，有助于集约 高效地完成人事管理相关工作，减轻人事部门负担，降低企业管理成本，利于企业 专注于核心业务，提升核心竞争力。 人事代理服务范围：员工社保公积金代理、在职人事管理服务、入离职管理服 务、劳动关系管理服务等，人服公司按人按月收取服务费，服务费根据客户实际服 务内容难度、服务规模、服务可持续性、市场竞争情况、人员分布情况等确定。

老树发新芽，薪酬福利外包业务进一步协同人事代理业务，深入挖掘客户价值。 薪酬福利外包：包含薪水管理服务、健康管理服务以及商业福利服务三大业务。 1）薪水管理服务：向客户提供包括 hr saas 等软件系统应用、薪酬流程服 务外包、考勤管理、工资计算与发放、个税缴纳、个税咨询、财税外包等在内的全 流程薪税管理和咨询服务； 2）健康管理服务：客户将员工健康管理委托给人力资源服务机构提供相关服 务，人力资源服务机构通过对客户员工健康危险因素进行分析和评估，提供健康管 理方案，并根据服务项目和服务标准，自行组织人员或与外部合作伙伴合作完成业 务，客户以业务完成量与人力资源服务机构进行结算的服务方式。 3）商业福利服务：客户将部分或全部与员工福利相关的工作，委托给人力资 源服务机构所属的专业化公司，该专业化公司根据客户的需求，完成福利调研规划、 福利计划方案制定、福利商品或服务的采购组织、福利发放及满意度调研等一系列 工作，客户以福利产品提供的数量以及配套服务的情况与人力资源所属的专业化公司进行结算的服务方式。 从毛利率来看，我们根据北京城乡和外服控股的数据，可以得到人事代理业务 毛利率约 70%-80%，薪酬福利外包业务毛利率为 30%-40%。

2.3.2 早期牌照属性较强下国企占优，法规更迭频繁、纳税体系复杂 下市场空间大

历经四十余年发展，人事代理行业及薪酬福利外包市场规模 2021 年预计达 1170 亿元。近年来，人事代理及薪酬外包市场规模维持稳健增长。据灼识咨询， 2019 年行业市场规模为 988 亿元，2021 年预计为 1170 亿元，其中 2016-2021 年 cagr 为 13.25%，低于灵活用工 44.09%/猎头 21.08%/在线招聘 24.23%。

政策监管环境趋严、法规更迭频繁，抬高企业合规门槛。企业现在正在面对日 益复杂的政策监管环境，且通常缺乏及时适应不断变化的法规的能力，尤其是与社 保薪资相关的合规性条款。缴费基数、社保缴纳比例和税率都会定期调整，并且中 国各城市之间指标会有所不同。此外，根据正在进行的社保改革，社保缴费现在由 地方税务局统一收取，意味着企业应依法缴纳社保，否则可能会面临法律风险。因 此，企业必须准确计算所得税和社保，并留意不断变化的法规。

2.3.3 数字化助力提质增效 高附加值一体化解决方案驱动行业成长

云计算、大数据等数字化手段助力服务商提质增效。云计算、大数据等数字化 手段助力中国人力资源行业起步较晚，于 1990 年代开始发展，2004 年开始进入 软件集成阶段。此后，由于企业合规日益复杂，人事代理及薪酬福利外包的需求提 升，服务商大批涌现。而云计算和大数据等新兴技术的出现推动了该市场迅速发展， 使服务商能够以更低的成本提供更便捷、准确和高效的服务。 对于人事代理及薪酬福利外包服务提供商而言，将创新技术应用于社保、人事 信息管理和合同记录管理等业务可以帮助减少大量的人工工作，实现将分散独立 的信息集成到一个系统中并自动计算社保薪酬，帮助员工在不受时间和地点限制 的情况下访问信息，确保支付计算的准确性和透明度，并提高内部运营效率。同时， 这种职能功能的数字化使服务提供商能够实现业务扩展，更加专注于市场开发地 同时而不会因为雇用额外服务人员而产生额外费用。

技术加持叠加需求迸发，人事代理及薪酬福利外包业务进击高附加值方向。 人事代理及薪酬福利外包服务商提供的业务正从基础的在职人事管理、社保代缴、 薪酬计算与发放业务延伸至高附加值的一体化的人事代理及薪酬福利外包定制化 服务，涵盖数据报告、薪酬精算、人事及薪酬咨询等新兴业务，可帮助企业吸引、 激励、留存员工，同时为企业及时调整薪酬社保水平以适应市场水平提供重要的数 据参考依据，服务附加价值的提升将促进企业需求，并拓展人事代理及薪酬福利外 包服务商的收入来源。

3 人力资源行业竞争要素分析

3.1 企业三叶草架构特性决定量价分布，线上线下融合+多 重业务互补是趋势

企业架构和岗位分布天然决定商业模式差异，人服细分赛道市场规模和毛利 率难以兼容。人力资源行业是基于企业用工需求下诞生的市场，根据爱尔兰管理作 家查尔斯·汉迪，企业组织架构可以类比于三叶草，顶层叶片代表专业核心人员， 这部分职员负责统筹组织整体运转，呈现出小规模但掌握关键决策的特点；两侧的 叶子分别代表非核心岗位，可以采用外包和兼职的模式来完成任务。 因此，整体岗位分布呈现金字塔型的特点，最顶层是决策+骨干，对应的人力 资源市场赛道为猎头市场，岗位关键性和核心特点决定了猎头市场规模小但毛利 率高的特性。而金字塔中层和下层的岗位分布广泛，可替代性强，因此决定了其对 应的赛道为灵活用工，且市场规模大、毛利率低的特性。

基于这样的特点，我们认为最终的行业巨头一定是拥有大规模低毛利率的灵 工业务、高毛利率小市场规模的猎头业务以及高毛利率市场规模中等的人事代理 业务的综合企业。 未来在线招聘平台和灵活用工企业或将走向一体化。在线招聘平台主打线上 招聘，灵活用工主打线下交付，两者业务存在互补。在线招聘平台拥有丰富的人才 资源库，可以为线下灵活用工业务引流，有助于企业获取二次收入，增加企业的规 模效应；灵活用工企业一方面需要充足的人员储备，可以通过在线招聘的模式来为 线下业务引流，另一方面可以将已有的人才库资源展开在线招聘业务，提升整体毛 利率。我们认为未来，打破线上线下的分界，在线招聘和灵活用工融为一体将成为 趋势。

3.2 进入数字化比拼阶段，技术型企业有望率先提升服务半 径

灵活用工市场庞大，把握灵活用工赛道实现企业规模扩张，并在此基础上进 行高附加值二次服务已成为行业共识——基于这一共识，国内各大企业纷纷加码 数字化，以期提高人效。 数字化实现更高效的用户触达，更精准的需求匹配。人力资源赛道进入门槛 低，行业庞大且分散，数字化将成为企业提效降本、业务互相引流的重要工具，未 来数字化将成为行业整体的趋势。通过剖析灵活用工、人事外包、在线招聘等赛道， 我们发现几大细分赛道均呈现数字化趋势。从灵活用工行业来看，构建数字化平台 有助于实现广泛触达用工企业和求职群体，并对其刻画更加精准的标签，实现更加 精准的匹配。

数字化投入费用前置特点显著，润物细无声。数字化的功能体现并非一蹴而 就，具有费用前置的特点，但如果站在长期的视角来看，数字化投入凸显润物无声 的特点，可以提升公司管理效率、对客户的挖掘力度和触达效率，因此我们需要用 更加耐心、长远的态度来看待国内企业竞相加码数字化这一举措。

3.3 整体格局：国企、民营、外资各自竞优几何？

从目前国内的竞争态势来看，国企、民企和外资企业三方均加足马力开疆拓 土： 1） 国企：以北京外企 fesco 和外服控股以及中智集团为典型，具备先发优 势，70 年代-80 年代就成立了，对接大型企业，客户资源优质，全国化 网络建设较为完善，业务建设较为完善，资金雄厚。创新和挖掘中长尾客 户是核心命题。 2） 民企：占据国内人力资源企业的主体部分，大多数企业专注细分领域，对 接客户更偏向于中小企业，对中长尾的企业挖掘较为充分；一些民企龙头 如科锐国际、人瑞人才目前也具备也正在往多样化的业务布局发展。整合 众多细分领域，绑定优质客户，发展数字化手段是核心命题。 3） 外企：发展最早，模式也最为成熟，信息化程度较高，在国内一般服务跨 国公司，也会选择和国内综合人服国企合作的方式加深本土化，提升竞争 实力，例如德科和北京外企 fesco 合作成立 fesco adecco。如何本土 化是该类企业的核心命题。

科锐国际开启全球化布局，外服控股、北京城乡区域性明显。2021 年科锐增 持 investigo 10%股权，深化布局全球化战略，2021 年境外业务占比达 22.53%。 外服控股立足华东优势区域，开拓中西部客户；北京城乡发力北方、华东大区，面 向全国拓展客户。 此外，对比头部企业前五大客户类型来看，外服控股、北京城乡受益于早期牌 照优势和深厚积累，已绑定较多优质大客户，北京外企的前五大客户主要为规模庞 大的优质民营企业，上海外服的前五大客户则以优质国企为主，科锐国际前五大客 户主要为外资企业。

4重点公司分析

4.1 科锐国际：灵活用工领先服务商，加码数字化构筑第二 成长曲线

公司为灵活用工为主，兼具猎头和技术服务的国内领先灵活用工服务商。公 司成立于 1996 年，最早做猎头业务起家，后续逐步扩充招聘流程外包与灵活用工 业务；在规模上，公司采取内生与并购双轮驱动的模式，先后成立欧格林、科锐派 开展灵活用工，收购主营消费品灵活用工企业康肯、北京亦庄以及英国招聘领先招 聘服务商 investigo。截至目前，从收入体量上来看，公司已经形成以灵活用工为 主，兼具猎头和技术服务的业务格局，业务覆盖中国、印度、新加坡、马来西亚、 美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有 110 余家分支机构，拥有 3300 余 名专业招聘顾问及技术人员。 2021 年公司灵活用工收入为 59.31 亿元，收入占比为 84.60%；中高端人才 寻访业务为 6.99 亿元，收入占比为 9.97%；招聘流程外包收入为 1.46 亿元，收 入占比为 2.08%。

新技术服务产品陆续发挥专长初露锋芒，未来有望成为公司第二成长曲线。 公司新技术服务业务板块结构清晰，以各类平台及技术产品为流量入口，并通过技 术平台与 saas 产品链接更广泛的长尾客户，为公司扩宽“前店”获客能力的同时输 出专业化、标准化产品，广泛赋能区域服务伙伴的政企数智化。目前公司拥有医脉 同道、科锐才到云 saas、禾蛙、区域人才大脑四大主要数字化平台。

4.2 北京外企&外服控股：人服国企借道资产重组上市，发 力数字化谋新篇

4.2.1 北京城乡：与北京外企资产置换在即，人服赛道再添巨头

7 月 28 日，证监会批复北京城乡与北京外企资产置换，并通过发行股份的方 式购买北京外企资产以及募集配套资金事项。此次交易共分为三大环节：资产置换、 发行股份、募集配套资金。 1） 重大资产置换：北京城乡拟以截至评估基准日除保留资产外的全部资产及 负债与北京国管持有的北京外企 86%股权的等值部分进行置换，置出资 产将由北京国管承接。根据评估结果，北京城乡拟置出资产交易价格为 65.02 亿元，北京外企拟置入资产交易价格为 89.46 亿元。 2） 发行股份购买资产：北京城乡拟向北京国管以发行股份的方式购买北京国 管持有北京外企 86%股权与置出资产交易价格的差额部分，拟向天津融 衡、北创投以及京国发以发行股份的方式购买其分别持有的北京外企 8.8125%、4.00%、1.1875%的股权。通过本次重组，北京城乡将取得北 京外企 100%股权。 3） 募集配套资金：北京外企拟向北京国管以非公开发行股票的方式募集配套 资金，募集配套资金发行股份的数量不超过 9504 万股，拟募集配套资金 总额不超过 15.97 亿元，用于 “fesco 数字一体化建设项目”及补充流 动资金等。

业务矩阵丰满，业务外包贡献主要收入，人事管理贡献主要毛利。公司已形成 包括人事管理服务、薪酬福利服务、业务外包服务、招聘及灵活用工服务在内的完 整业务矩阵。从营收占比来看，2021 年公司业务外包服务收入达 217 亿元，主营 业务占比为 85.50%；但从毛利来看，人事管理业务虽然主营收入占比仅为 5%， 但具备高毛利率特点，毛利贡献占比达 50.43%。

北京外企积极探索全面数字化经营，助力业务精准营销，推进精细化管理水 平持续上升。北京外企通过打通各产品服务平台的底层数据和服务场景切换，初步 形成了智慧人力服务生态。北京外企建立了全国业务共享平台，快速提升各区域公 司的数字化水平，以一体化、集团化规模与集成优势，持续领航人力资源服务业发 展方向。

4.2.2 外服控股：拟控股远茂控股，拓展公司业务外包垂直范围

外服控股隶属东浩兰生集团，为国内领先的综合人力资源服务商，借壳强生 控股实现上市，增强公司竞争力。公司成立于 1984 年，是国内较早一批从事人力 资源服务的企业之一，历经 38 载成为国内领先的综合性人服龙头国企。上市前， 公司隶属东浩兰生集团，东浩兰生是大型现代服务业国有骨干企业集团，聚焦人 力资源服务、会展赛事服务和国际贸易服务三大核心主营业务。

公司多项业务协同发展，发展稳健。外服控股以“咨询+技术+外包”的高附加 值业务模式，向客户提供覆盖国内国际两大市场的人事管理服务、人才派遣服务、 薪酬福利服务、招聘及灵活用工服务和业务外包服务等全方位、综合性、一站式服 务。2017-2019 年公司收入由 187.10 亿元增长到 232.89 亿元，复合增速为 11.57%，2020 年受疫情影响公司营业收入为 218.76 亿元，较 2019 年有所下滑， 2021 年因法律问题相关解释因素，公司调整人才派遣业务的收入和成本确认方法， 收入同比下滑 47.64%，但不影响公司该部分业务的利润确认，从利润来看，2021 年公司归母净利润稳步增长，实现 5.32 亿元，同比增 7.74%。

推进“数字外服”项目，提升公司管理半径。2021 年公司正式启动实施“数 字外服”战略，并成立了信息化管理委员会和数据治理办公室，由董事长统筹信息 化战略管理，经营班子成员分别担任 7 大战略项目群的负责人。目前，公司已启 动外服私有云—paas 平台的建设工作，构建统一研发技术底座；推进大数据平台 规划和数据治理体系建设；提升信息安全管理体系并强化灾备体系建设。 拟控股远茂控股，拓展业务外包垂直领域。外服控股发布公告，公司下属子公 司外服控股拟携手关联方东浩兰生投资基金合计控股远茂股份 51.00%的股份，双 方在取得股份之后将持续采取一致行动，以确保本次收购完成后进一步巩固稳定 对远茂股份的控制权。远茂股份立足华东辐射全国，业务聚焦业务流程外包与岗位 外包服务等外包服务，客户主要分布于汽车制造业、食品加工、物流业、医药业、 快速消费品等行业。此次控股若成功，有助于强化公司外包业务能力。

4.3 boss 直聘：在线直聊开创者，商业模式正待验证

boss 直聘成立于 2013 年，隶属于看准科技集团，创新性地开创了直聊在线 招聘新模式，从月活用户数角度来看已经发展成为中国最大的在线招聘平台。平台 自上线以来历经了 3 个主要发展阶段：（1）起步阶段（2014-2016）：通过布局和 探索移动端+直聊的创新招聘模式，获得如腾讯、众为资本在内的融资支持，b、 c 两端的注册用户数纷纷上涨（2）渗透率提升阶段（2016-2021）：投入较高的销 售费用与营销费用，通过极具记忆点的广告词与明星代言人大力宣传提高 app 的 品牌认知度，获得大量用户（3）加速成长阶段（2021-现在）：于 2021 年 6 月在 美股纳斯达克上市，随着网络安全审查结束用户注册重新开放，公司业务在资本助 力下加速发展。 2019-2021 年，公司的营收从 9.98 亿元增长至 42.5 亿元，cagr 达到 106%，毛利率稳定在 86%以上，同时 2021 全年平均月活跃用户数达到了 2710 万，比 2020 年的 1980 万增长了 36.9% ，boss 直聘在发展的第二阶段投入较 大的销售费用与营销费用，随着销售费用率回归到行业的平均水平，boss 直聘在 2021 年首次实现扭亏为盈。

boss 直聘已经成为蓝领在线招聘市场的佼佼者，但蓝领市场在线招聘渗透率 仍未达到天花板，未来有望成为公司第二核心增长点。根据灼识咨询报告与 boss 直聘招股书，我国 2020 年在线招聘行业在蓝领工人群体中的渗透率仅有 13%，远远低于白领的 50.8%和金领的 31.3%。尽管目前来看，boss 直聘已经成为蓝领 招聘市场中活跃渗透率最高的平台（活跃渗透率指启动某个 app 的蓝领月活用户 除以蓝领群体的月活用户），截止 2021 年平台上共有注册蓝领用户 2471 万人， 但是考虑到我国蓝领群体共有 3.95 亿人，渗透率还是较低。

随着 boss 直聘推出的蓝领职位保真计划-“海螺计划”，蓝领群体在平台上 的求职体验提升，随着平台在蓝领群体中“靠谱”的印象建立，这一人数众多， 周转迅速（每年蓝领工人的跳槽频率约为 3 次）的群体将会成为助力公司成长的 巨大引擎。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）

精选报告来源：【未来智库】。

【第7篇】园林绿化公司注册条件

园林绿化是通过艺术手段和工程技术来改造地形，种植花草树木，从而营造一个美的环境。

园林绿化需要什么证书？

一、园林绿化师

该证书等级可以分为初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级。

二、园林绿化养护师

园林绿化养护师主要是负责对植物病虫进行防治并对病虫进行检疫，还要了解植物的生长习性和规律。

三、园林绿化造价员

该证书要掌握国家的法律法规和相关的管理制度，全面掌握施工合同的条款，能够进行材料分析和复核材料差价。

四、园林绿化设计师

园林绿化设计师的职业资格证考试考理论和手绘两项。理论考关于园林和植物的基本常识，手绘就是在规定时间内做出设计方案。

五、园林工程师

园林工程师主要考园林艺术、园林工程、花卉学、园林树木学、工程规范等方面的基础知识。

园林绿化的证书怎么考呢：

例如园林绿化工程师资格证的考取流程是：

1、在当地的人事考试中心报名；

2、缴纳考试费用；

3、按时在指定的地点参加考试；

4、考试合格即可。

目前，园林业的发展只处于公共园林阶段。随着消费的升级，私人园林将逐渐登上舞台，然后绽放耀眼的光彩。更多关于证书报考信息以及查询有不清楚的，可以关注微信公众号“亿享众汇edu”了解更多行业考证详细资讯。

【第8篇】旅游公司注册条件

新设立入境游旅行社开办旅行社主要条件哪些

出境社许可新办须知北京旅行社注册审批程序北京的旅游公司如何注册出境游许可办理方式国内旅行社注册办理条件经营出境游办理步骤

目前新设立一个旅行社需要消耗的时间有点长，一般而言是3个月左右，旅行社从设立到开展出境旅游业务活动，需要经营满两年以上的时间。国内旅行社在经营满两年之后，没有受到罚款以上行政处罚的，可申请开展出境旅游业务活动，国内升级国际旅行社审批时间不确定，我们有一家已经提交申请两年多了，还没有批准，收购一家现成出境旅行社在业务开展越来越迅速的今天，是投资者青睐的方式，如果想通过收购一家国际旅行社来进驻国际旅游市场的，，我们现有多家国际旅行社出境资质转让待售，是采购团队通过专业甄选而来，是市面上为数不多的优质资源，欢迎有诚意者现场洽谈。

北京国际旅行社转让：

1-主体名称：北京xx国际旅行社 成立：2023年 行政区划：海淀区 注册资金：200万

经营范围：入境旅游业务;国内旅游业务;经济信息咨询;会议服务;出境旅游业务;商务考察与咨询;旅游信息服务;组织文化艺术交流;承办展览展示;会议服务;接受委托代售门票;代售火车票;制作、发布广告;酒店管理;企业管理咨询;销售工艺品。

2-主体名称：北京xx国际旅行社 成立：2023年 行政区划：朝阳区 注册资金：1000万

经营范围：国内游业务;入境游业务;出境游业务;会议服务;承办展览展示活动;企业策划;设计、制作、代理、发布广告;组织文化艺术交流活动(不含演出);市场调查;翻译服务;旅游信息咨询;技术开发;打字;复印服务;销售体育用品、工艺品;经济贸易咨询;体育运动项目经营(高危险性体育运动项目除外);票务代理;航空机票销售代理;室内儿童游戏娱乐服务(不含电子游艺);教育咨询;汽车租赁(不含九座以上客车)。

3-主体名称：北京xx国际旅行社 成立：2023年 行政区划：海淀区 注册资金：3000万

经营范围：国内旅游业务;入境旅游业务;出境旅游业务;演出经纪;工程勘察;工程设计;组织文化艺术交流活动(不含演出);会议服务;技术推广、技术服务、技术开发、技术转让;技术咨询;电脑图文设计、制作;基础软件服务;应用软件服务(不含医用软件);经济贸易咨询;电脑动画设计;设计、制作、代理、发布广告;承办展览展示活动;市场调查;影视策划;翻译服务;企业策划;礼仪服务;产品设计;摄影摄像服务;酒店管理;餐饮管理;舞台灯光音响设计;租赁舞台灯光音响设备;建设工程项目管理;建筑物清洁服务;企业管理;企业策划;房地产开发;房地产信息咨询;销售工艺品、计算机、软件及辅助设备、电子产品、通讯设备、针纺织品、文具用品、体育用品、日用品、服装、鞋帽、i类医疗器械、乐器、珠宝首饰、家用电器、建筑材料、五金交电(不含电动自行车)、仪器仪表、塑料制品、金属制品、家具。

旅行社收购的委托流程：先确定地域，对接收购需求，寻找标的，或通过已有委托名录进行需求匹对，看是否有合适的公司符合收购要求，如果满足收购条件，即可进行合同签署付款，安排尽调，然后进行变更流程。

【第9篇】投资担保公司注册条件

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自10月份以来，加拿大移民项目突然成为了移民圈子里的热门话题。前不久，小埃制作了加拿大移民系列专题的首篇文章：简单介绍了加拿大的联邦自雇移民项目。

今天小埃就正式开启一个加拿大移民相关的大专题——雇主担保移民项目，通过一系列的文章，来给大家做一做科普，帮助大家更加清晰地了解雇主担保移民相关的信息，并帮助解决大家最关心的问题。

那么，会有人问了：不就是一个移民项目嘛，一篇文章还讲不完吗？小埃你不行啊~

其实吧，真的不是小埃不学无术，而是加拿大的雇主担保移民实在是太特殊，也太庞大了，很难仅仅通过一篇文章就详细讲完全部内容。就算编辑好文章，也是一篇篇幅巨大的大部头，只怕没有人有耐心在公众号里读完一篇论文。所以，就只好设计成一个系列专题，分篇为大家解惑。

2

好了，接下来我们进入正题，今天的主题是：雇主担保移民项目到底是怎么一回事？

为什么小埃要说雇主担保移民特殊和庞大呢？原因很简单，因为雇主担保移民整体上可以分为两大类，即联邦项目和省提名项目。

省提名，顾名思义就是加拿大各省有提名的权限，由加拿大的一些省份根据自己省的经济发展情况，以及需要的各类人才而与联邦政府协商出来的一种移民途径，简称pnp（provincial nominee program）。

加拿大一共有10个省份，3个自治地区，一共13个行政区划。除了魁北克省（法语区）是单独的移民体系、以及人口最少的努纳武特地区没有省提名外，其余的11个行政区划均有自己的省提名移民计划。换言之，各省在制定各自的省提名项目时，会根据自身的需求设计具体的移民要求，所以是没有办法通过一期内容将各省的项目都完全讲清楚的。

但不论各省如何调整设计各自省份的要求，其设计的底层逻辑都是相通的。所以，申请人在提交申请时，除了个别特殊要求，总体上要满足的条件是大同小异的。我们就先了解总体上的情况，明白条件设计的底层逻辑。

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一般来说，申请人需要满足以下条件，才初步具备接受各省或联邦的提名资格：

年龄：总体上55岁以下；

年龄要求的设计逻辑很好理解，加拿大政府通过雇主担保项目吸引移民的主要目的是希望招收更多满足国内就业市场需求的人力资源。不论是高端还是低端职位，加方总是希望新移民的可工作年限越长越好，这样能够为当地社会创造更多的价值和税收。所以，总体上，申请人的年龄越高，对移民项目的申请越不利。

学历：高中或大专以上；

总体上，只要是高中以上学历，就能满足加拿大当地最低的就业要求。当然，学历越高，能够选择的职业越多，涵盖行业和领域越广，职位也能越高，收入越多。这些因素是与申请人的学历背景成正相关的。当然，各省会根据各自的需求来制定具体的学历要求。

语言：满足各省或联邦制定的clb语言要求

不论是出国留学还是工作，终归是要面临语言的挑战，不仅要具备基本的与人沟通的能力，还要有足够的读写能力来处理日常的邮件、短信往来，还有法律文件的签署等。所以，语言能力至关重要，不仅仅关系到申请，也关系到入境后能否顺利开展工作和生活。

工作经验：拥有一定年限的满足加拿大noc列表内工种的工作经验；

加拿大政府需要的是能够立刻创造价值的熟练工，而非毫无工作经验的菜鸟，所以越深厚的工作经验，对申请越有利。

雇主担保：需有加拿大境内满足要求的雇主提供工作岗位和签证担保（lmia);

加拿大政府希望招募的是能够为他们正常创造gdp和纳税的正经人，所以对雇主的担保资质有明确要求，对申请人提交的申请也会严格审核。

打分要求：部分省份还有移民打分方面的具体要求；

有一个普遍存在的情况是，申请人通过雇主担保入境加拿大开展工作和移民后，是能够将自己的家人以dependant的身份接到加拿大境内一起生活、工作和接受教育的。所以部分省份也会给雇主担保项目的申请人提出满足移民打分的要求，只有满足了打分的要求后，才能顺利入境。

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总得来说，从联邦政府和各省政府的雇主担保项目的条件要求来看，加拿大各级政府对项目申请人们的态度总结起来就一个词——欲迎还拒，突出一个傲娇。

所以，有志于通过雇主担保项目完成登录加拿大的朋友们一定要讲究策略，突出自己的优势，直击加方的痛点，让他们一看到你们的申请就欲罢不能，非要得到你不可！这样，就可以顺利达成目标，完成移民啦。

接下来，小埃会继续就各省的雇主担保项目给大家做详细介绍和分析，为感兴趣的朋友们答疑解惑，保驾护航~

看到这里，如果大家对加拿大的雇主担保项目感兴趣，并且有相关问题的话，欢迎添加小埃微信，详细咨询哦~

【第10篇】文旅公司注册条件

最近有很多人问陆卡，为什么自己提交的申请文网文的资料，快两个月了还没下来呢?

今天来给大家普及一下申请文网文的步骤

首先，如果想要申请文网文，公司得先满足几个基本条件：

1. 公司类型是有限责任公司或者有限公司

2. 公司注册资本金≥100万

3. 具有符合条件的网站内容

4. 公司名下有八个人员的社保，并且这八个人是专科以上的学历，其中有三个人是计算机相关的专业

以上条件满足之后，我们才能接着准备后面的材料：

1、经营性互联网文化单位设立申请表（加盖公章）

2、营业执照（经营范围内包含“从事互联网文化活动” ，加盖公章）3、公司网站域名登记证书（加盖公章）4、业务说明（详情根据当地市文化局官网中设立经营性互联网文化单位审批申请材料）5、经营管理制度（加盖公章）6、委托授权书以及代办人身份证7、企业股权结构图及公司所有股权构成中不含有外资成份的承诺书（加盖公章；公司股东中含有企业法人的，需提交公司最终版章程）8、其他法律规定的材料

以上材料准备好之后我们才开始提交申请资料，目前提交资料是在网上提交，按要求填写资料即可。如果资料在确保真实的情况下提交资料之后，我们就可以耐心等待审批结果了。

由于文网文的办理先是向地方文化部门申请，再由省文化部门报备到国家文化部，涉及审批机关较多，每个省份的审批时间是不一样的，一般需要20-40个工作日左右才能申请下来，当然具体的审批时间要根据当地文旅厅老师的安排为准，如果审核时间过长，也可以向当地文旅厅打电话咨询。

以上是对网络文化经营许可证的相关介绍，如果您还想了解更多互联网资质干货内容，欢迎留言陆卡~

【第11篇】财务公司注册条件

在开曼群岛注册的离岸公司具有高度的保密性，公司股东名册对公众完全不公开，吸引了众多投资者开设开曼群岛。 那么，关于注册开曼，你想知道什么？

注册开曼公司的优势

在开曼群岛注册的公司，无论是个人、公司还是信托行业，都不用缴税;

2.上市:在美国、香港、新加坡证券交易所上市交易；

3、便于企业可以开展跨国公司经营；

4. 可建立离岸账户；

(五)规避外汇管制，促进企业资本运营;

6、法律环境宽松；

7.信息披露要求极低，保密规定相对严格，有利于企业保守商业经营秘密；

8、税负轻微且可以有效避免企业双重征税；

9.注册过程方便，维护成本很低；

10. 这很容易管理。

注册开曼公司的条件和要求

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1、注册用户授权企业资本：最低要求注册公司资本为50,000美金，超过国家标准进行资本的须额外加收税金（成立及年审费用均须）。

2.董事的要求：至少须委任一名董事，不受国籍限制的自然人(年满18岁)或法人可同时担任董事，董事的资料须向公司注册处披露。 不过，这些资料不会公开供公众查阅。

3.股东要求: 必须指定至少一名股东，无国籍的自然人或法人(至少18岁)可同时担任董事和股东; 股东资料只需向注册代理人提交。

4.由专业人士(会计师或律师)出具的介绍信。

5、注册一个代理人：必须进行委任开曼公司或个人（有开曼居留身份）担任中国注册企业代理人。

6. 注册地址：必须在开曼群岛。

注册开曼公司的流程

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1、签署委托书；

2、签署协议；

3、交付费用；

4.在政府部门办理相关手续，我公司独家代理；

5. 完成登记: 35个工作天收集资料。

注册选择开曼公司的常见心理问题

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问：开曼对名字有什么要求？

答：公司企业名称我们可以通过使用具有下列一个结尾：limited、corporation、incorporated、societe、anonyme、ltd.、inc.、corp.s.a。公司产品名称已经不能进行使用存在以下这些词汇：royal、imperial、government、chartered。如公司项目名称以及需要学生使用bank、insurance、trust，需要向开曼公司发展注册署申请国家核准。

问: 开曼公司的最低资本要求是什么？

a:最低注册资本是5万美元。如果超过标准资本，将收取附加税。

问：开曼的免税是什么？

答: 开曼群岛的公司可以申请“免税证明”。在申请该证书后，如果开曼群岛政府在20年内修改法规以收回公司税，公司可以免交任何税款。

问:开曼公司的竣工文件是什么？

答：1、公司进行注册会计证书；2、公司工作会议通过记录；3、股东、董事、秘书人员名册；4、公司发展大纲及章程；5、公司企业股票；6、公司签名章及钢印。

【第12篇】劳务输出公司注册条件

在互联网行业和5g智能不断升级的时代背景下，随着中国企业用工成本的不断上涨，以及国家政策和法律法规的不断完善，“灵活就业”已经成为众多“打工人”的选择。以劳务公司为代表的人力资源服务业，在促进灵活就业方面发挥着重要作用。

截至2023年底，我国各类人力资源服务机构4.58万家，从业人员84.33万人，营业收入突破2万亿元。以加盟的方式进入人力资源行业进行创业，是风险相对较低的一种选择，如果想成长得更快赚更多的钱，你还应该具备下面的这些条件和能力。

加盟劳务公司有什么条件？

每一家劳务公司在招加盟商时，设定的加盟条件都不一样。但通常来说，你必须具备这些条件和能力。

1、在自己代理的区域有门店（公司），最少2-3人专职。

2、有当地资源，能快速招到需要长期或短期务工的人员。

3、有一点的资金能力，总投资在10-30万。

4、优秀的个人能力，如吃苦耐劳、诚信友善、团队意识、沟通能力等。

如何选择加盟的劳务公司？

1. 看公司是否具有劳务输送资质。劳务公司要具有独立的法人资格劳务派遣公司，一定要查看营业执照、税务登记证和组织机构代码证、一定要清楚这家公司是否有派遣劳务的资质。

2. 看公司的服务时间。一般来说，劳务派遣公司的从成立到发展需要一段时间，对于劳务输送公司，存在的时间越长，说明受到的认可度越高，而且这些公司的实际操作经验也比较丰富。

3. 看公司在该行业的口碑。了解这家公司在整个行业里的口碑怎样，当然企业可以多了解几家公司对比一下。

4. 看公司的成功案例，不要轻信各类荣誉。另外多和成功输出的劳务交流，看看成功案例的真实性，如果条件允许的话是可以去实地考察和查询下公司的营业执照，打听从该劳务派遣公司劳务输送的情况。@找工呀正面向全国招募加盟商，掘金万亿市场，共赢财富商机 。

加盟的流程是怎么样的？

1、了解加盟信息。

2、与招商经理沟通对接。

3、实地考察劳务公司。

4、签订合同缴纳费用。

5、开展招聘/派遣业务

【第13篇】房产中介公司注册条件

注册保险经纪公司应具备那些条件？

1、组织形式：有限责任公司或股份有限公司。

2、股东、发起人信誉良好，无重大违法记录；

3、注册资本达到《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）和本规定的最低限额为人民币5000万元，中国保监会另有规定的除外。保险经纪公司的注册资本必须为实缴货币资本。

4、公司章程符合有关规定

5、董事长、执行董事和高级管理人员符合本规定的任职资格条件

6、具备健全的组织机构和管理制度

7、 有与业务规模相适应的固定住所

8、有与开展业务相适应的业务、财务等计算机软硬件设施

9、法律、行政法规和中国保监会规定的其他条件。

注册保险经纪公司需要提交哪些材料?

１、筹建申请报告；

２、筹建可行性报告，包括市场情况分析、公司发展思路、近三年的业务发展计划和盈利情况预测等；

３、公司框架，包括资本金、股权结构或出资比例、组织机构等；

４、筹建方案；

５、筹建人员名单及身份证复印件；

６、筹建负责人简历及其亲笔署名的无违法犯罪记录和其他不良记录的声明；

７、法律、行政法规要求提交的其他材料。

【第14篇】药品连锁公司注册条件

来源：cio合规保证组织

作者：cio专家-苁蓉

2023年1月5日，湖北省药品监督管理局发布《湖北省社会药房经营活动准入管理实施办法（试行）》的通知（以下简称《实施办法》），从许可、备案和报告监督管理等多维度助力社会药房的发展，促进湖北省药品零售业高质量发展，今天给大家总结一下《实施办法》对社会药房经营活动的影响。

第一点：适用范围

《实施办法》第二条“本实施办法适用于湖北省行政区域内药品零售企业和药品零售连锁企业所属连锁门店（以下简称社会药房）许可、备案和报告监督管理”。可以看出，该《实施办法》仅适用于社会药房的许可、备案和报告等相关经营活动，医院药房并不适用于《实施办法》。

第二点：合理布局

《实施办法》第六条：“从事药品零售活动，除符合本实施办法第五条规定外，应当遵循方便群众购药的原则，按照“需求导向、分类引导、市场决定、安全可控”要求，结合当地常住人口数量、地域、交通状况和实际需要合理布局社会药房网点”。湖北省虽取消药店开店距离的限制，但仍要求合理布局，避免药店在商业区、医院周边等地区扎堆开设，乡镇、城郊等偏远地区药店布局较少，导致居民购药难；文件提到合理布局的“三不遵循、三加快审批”，连锁门店和dtp药房布局不设限制，在乡镇、城郊等偏远地区和药品零售服务空白区域新建加快审批，鼓励连锁化、特色化药店的开办，既引导药店走向良性竞争，又提升了居民购药的便利性和药房的药学服务水平。

第三点：承诺审批

《实施办法》第十三条“有下列情形之一的，可实施告知承诺审批。申请人提交申请材料和告知承诺书后，符合条件的予以批准，当日颁发药品经营许可证或办理完成许可审批”，四种情形承诺审批，当日发证。是监管部门对“放管服”又一次改革，充分做好“店小二”角色；经过评判相对风险较小的经营活动，可给予优先审批，加强后期监管。

第四点：电子证照

“药品经营许可证电子证书与纸质证书具有同等法律效力。”结合国家证照改革，全面在药品行业推行电子证照。

第五点：开展互联网药品销售的备案与报告

“自建第三方平台开展互联网药品销售或为社会药房提供药品网络交易第三方平台服务的实行备案管理”、“开展互联网药品销售的”实行报告制度。自国家停止审批《互联网药品交易服务资格证书》以来，目前出台《药品网络销售监督管理办法》征求意见稿未正式成文，第三方平台开展互联网药品销售暂无相关法律法规可依；药品零售行业的争议点主要在于如何在网络合规销售处方药，2023年修订的《药品管理法》亦未明确提及处方药不得在网络上销售；随着互联网医院的发展，已经可以解决处方问题，此次湖北省在药房明确提及可以通过备案在网络销售药品，近期可能会公布相关备案流程。

第六点：gsp符合性检查

“申请药品经营许可证延续许可有下列情形之一的，应当结合社会药房监督检查标准，开展药品gsp符合性检查”。自2023年取消gsp认证后，国家要求各级药品监管部门加强事后监管，湖北省局在结合飞行检查、常规检查、企业经营风险等方面，制定需要开展gsp符合性检查的“七种情形”，切实落实了监管部门的属地监管责任，做到风险可控。

12年医药行业管理经验，带领团队使淮北**连锁公司一次性通过新版gsp认证工作，从业期间组织多起gsp认证，均一次性通过。对药企使用计算机系统（时空智友、海典等）中各节点的管控环节及流程的设计与优化有独到的见解，能够使计算机更好的符合企业经营实际需求，优化工作流程，提高工作效率。

【第15篇】保险代理公司注册条件

10月31日，中国保险行业协会发布《保险销售从业人员销售能力资质分级体系建设规划》，明确了销售能力资质分级体系建设的基本原则、建设目标，通过建立建全行业统一的销售能力资质分级和职业培训标准、考核评价规范以及保险销售授权规则，力争用3年左右的时间，实现以行业自律形式实施销售能力资质分级工作，并逐步推动销售能力等级相匹配的职业技能等级认定体系。

以下对原文解读为本人个人观点。

1.基本原则

一、坚持服务行业

以建设和实施销售能力资质分级工作为抓手，提高销售人员专业素质和技能水平，推动行业转变发展方式、转换增长动力，提升保险服务质量。

二、坚持销售能力资质分级

以综合考察评价销售人员从业年限、学历状况、从业诚信记录、理论知识和专业技能等情况为基础，对入职上岗后的销售人员进行销售能力资质分级。

三、坚持共建共享

以中国保险行业协会为总平台，充分调动保险公司和保险中介机构（保险代理机构和保险经纪机构）、各级保险行业协会共同参与。各方分工协作、发挥优势、共建共享。

四、坚持科学规范

以提升销售人员专业技能为导向，围绕服务规范、专业胜任的目标，通过科学设置评价指标、明确理论知识和专业技能水平等级要求和销售授权规则，制定一套统一清晰、为行业广泛认可的销售能力资质分级管理体系。

五、坚持有序实施

立足我国保险市场现状，以中国保险行业协会颁行建设规划为起点，渐进引导实施，做好试点和过渡安排，避免激烈冲击市场，并在实践中不断总结完善。

从上述原则可以看出，保险行业协会希望改善保险从业人员相关资质和准入门槛的问题。由粗放式管理向专业化、职业化、规范化方向转变，推动行业健康可持续发展。提高保险销售人员专业度的好处显而易见，可以让销售人员更好的为客户服务，运用专业知识为消费者合理进行产品规划和配置，减少因为不专业而导致的销售误导行为。

原则第三条，意义在于科学化合理化行业资源的分配分工，减少内耗。

大多数寿险保司拥有多种营销渠道，包括个险、银保、团险、电销、互联网、经代等等，但是保司从销售角度更多是侧重追求保费规模，而忽视了对于各渠道的定位，不同渠道的发展重点边界模糊。这种情况下难以实现合理的资源分配，在客户争夺和产品销售上出现内耗。例如，团险职域业务与个险代理人之间的交叉地带，经代渠道与个险渠道之间的替代关系，新兴互联网流量与传统渠道之间的客户资源竞争等。

保险主体公司由于无法根据各渠道的特点，明确对应的产品策略和客户营销手段，导致各渠道同质化严重，渠道间内部竞争加剧。渠道之间存在的内部合作壁垒使得客户和业务交易信息等重要基础数据无法在各渠道间共享，公司的客户也都被人为割裂为某个渠道的客户，无法发挥协同效应，无形间增加了营销和运营方面的内耗和成本，客户的体验感和满意度也双双下降，致使保险公司面临投入和产出不成正比的困境。

2.基本框架

（一）建立统一规范的销售能力资质分级标准；

（二）建立统分结合的销售能力资质考核评价机制；

（三）建立与销售能力资质对应的分级销售授权规则；

（四）建立职业技能等级认定。

其中，第三条中提到的基本规则是：

第一等级资质者仅能授权销售低复杂程度的保险产品；

第二等级资质者可以授权销售中等及以下复杂程度的保险产品；

第三等级资质者可以授权销售全部保险产品；

第四等级资质者可以授权销售全部保险产品，同时还可以销售非保险金融产品，但必须符合相关非保险金融产品销售资质要求。

虽然原文并未明确定义各种程度的保险产品包括哪些，但是从现在各地区保险分级分类考试的要求可以猜想，相关等级保险产品的划分必然与该产品产生的利益、投资逻辑复杂程度直接相关。值得注意的是，第四等级的资质者可以销售非保险金融产品，是否是指和保险相关的非保险金融产品，比如保险金信托等，还是泛指各类主流金融产品。这一点有待进一步观察。

3.实施步骤

第一阶段：完成各项配套标准建设。

第二阶段：完成先行先试与过渡安排。

第三阶段：全面启动施行。

《建设规划》提出了分为三阶段的实施步骤，第一阶段为相关标准的建立，可以参考其他行业的标准形式，如行业标准、国家标准等，规范职业等级管理制度。第二阶段为试点和完善，原文提到以“先新人、后老人”的基本思路引导支持保险公司和保险中介机构按照行业规范，逐步覆盖全体从业人员。第三阶段为具体实施阶段，在前两个阶段完成并建立了较为完善的制度流程后，职业分级标准会逐步得到中国银保监会和国家人社部的政策支持和许可，推动将行业资质分级工作纳入国家职业技能等级认定体系，建立符合保险行业垂直管理特点的职业技能等级认定模式。

结合建设目标，以上三阶段中前两阶段大概时间为三年左右。

《保险销售从业人员销售能力资质分级体系建设规划》的发布是保证我国保险行业健康稳定发展的良好开始。

路漫漫其修远兮，未来还有很长的路要去探寻，我们拭目以待。