公司换地址变更（3个范本）

【第1篇】公司换地址变更

在深圳的公司，做地址变更的情况有以下几种情况：

1、实际的经营地址发生改变；2、通过登记的地址无法联系而被列入地址异常；3、税务地址异常，不能报税或者被监管。

一、深圳地址变更准备事项

1、新的地址。且必须保证该地址可以导出房屋编码，房屋编码现在在变更地址时是必须要填的。深圳有些区域地址变更管理很严格，一般会要求现场核查场地证明原件，所以你的地址最好能开出场地使用证或者红本，抑或有房产证。

2、准备银行u盾或者深圳ca。

u盾必须在深圳当地的银行办理，外省市办理的无效。当然，为了节省时间和方便企业主，也可以直接扫码办理深圳ca，ca与银行u盾作用一样，都能用于变更地址。

3、营业执照原件

二、深圳地址变更流程

①深圳公司地址变更流程：

1、登录深圳市市场监督管理局

2、填写变更地址资料

3、下载未签名pdf表签名提交

4、等待审核（大概3-5个工作日）

5、拿旧营业执照去工商局更换新的营业执照。

②深圳公司地址变更后税务变更流程：

1、先在原税务局办理税务迁出手续；

2、再去新地址的所属税务局办理税务迁入手续；

3、去银行变更公司信息

三、深圳地址异常解决方法

（1）原地址直接解除：这种方式需要确保公司现在的注册地址，是有公司相关人员在此处办公，工商局要求提供场地证明文件，水电费发票，会通过上门或者发送公函的方式，核验地址的真实性，如果通过则经营异常将得到恢复！

（2）通过变更地址解除：变更公司地址是可以直接解除由地址原因引起的经营异常，需要提供资料如下：公司营业执照、新的地址、法人u盾等！

在深圳做地址变更需要解除异常或者提供新地址的可咨询，全程代办服务，无需法人出面。

【第2篇】公司换地址没有变更可以吗？会面临这些麻烦

公司在发展过程中会因为各种各样的原因导致需要更换办公地址，有些创业者在跟换地址以后并没有去办理变更手续，那么这种情况可以吗？当然不行，不仅会面临罚款还可以导致企业失去营业资格，具体内容一起跟仲企小编到下文中了解吧！

“乔迁新房”是许多公司不断壮大的必由之路，我们都知道公司成立后必须要在企业营业执照上刊登地址上开拓市场主题活动，尽管市场监管局容许拆换场所，但是按照相关规定办理公司地址变更办理手续。长期不办理有什么后果吗？

后果一：处罚

根据《公司登记管理条例》：公司不得擅自拆换运营场所，若私自搬迁未按照要求办理相关变动登记办理手续，由公司登记行政机关责令限期登记；逾期不登记的，结合实际情况惩处1万—10万元处罚。

后果二：工商异常

工商局登记行政机关会经常性抽取辖区内的公司公司做为抽样检查目标，外派工作员上门服务开展现场核实，若你公司早已搬离“空无一人”，不管具体情况怎样登记行政机关都很有可能会把你列入经营异常名录，向大众公示公告，印像企业品牌形象。

后果三：税务异常

若我们将公司场所搬至原管辖区或原省份以外，不但隶属工商管理部门影响了，税务机关也会跟着出现了改变。如果不及时办理详细地址变更手续，公司税收就有可能出现无单位接手的现象，可能会导致公司列为税务异常名册，危害正常的开税票。

后果四：法律维权输了官司

拆迁未能及时办理公司地址变更办理手续，若涉及到起诉事宜，人民法院发出公文可能邮到原址去，公司可能会因未收到公文而失去了到庭辩解机会，法院作出缺席审判，公司便估计要担负输了官司风险。

后果五：丧失运营资质

根据《企业法人登记管理条例实施细则》:私自改变关键登记事宜，不按规定办理公司地址变更登记的，给予提醒并扣押违法所得，逾期不办理登记的，责令停业整顿或是缴纳企业营业执照；情节恶劣则吊销执照。

【第3篇】公司换地址需要变更吗

1.公司要换我的工作地点

去年，广东惠州市的一家公司发布招聘信息，招聘项目助理工程师，负责四川和重庆的项目。

家住四川成都的张先生看到公司的招聘信息，想着四川和重庆两个省份都不算远，于是就投上了自己的简历。

张先生也被该公司录用了，与该公司签订了书面的劳动合同。

后来，张先生也一直辗转川渝两地，负责项目上的工作。

然而，这两年，这家公司在四川和重庆的业务面临缩减，需要调整新的人事安排。

于是，公司通知张先生去该公司在广东深圳的项目上工作，工资待遇按照双方签订的《劳动合同》中的约定维持不变。

张先生得知后第一反应就是不乐意，就算工资待遇保持不变，相比川渝来说，如果去深圳工作，开支要大得多。

而且张先生的家在成都，去深圳那边工作就不那么方便照顾家里，当初就是看到公司招聘的是负责川渝的项目才签的。

于是，张先生跟公司负责人事的负责人表达了自己的想法，表示不愿意去深圳。

但人事调整是公司的决策，人事负责人的态度也很明确，他直接口头通知张先生：“要么去深圳，要么自己主动辞职”，并且表示，双方签订的劳动合同里写的很清楚——公司可以根据需要对员工的工作岗位和地点进行调动。

张先生愣了一下，未发一语。

回到家里，张先生翻开和公司签订的劳动合同，关于工作地点的内容，确实清楚载明：乙（张先生）方的工作岗位（工作地点、部门、工种或职务）为项目助理工程师，甲方（公司）可以根据需要对乙方工作岗位和工作地点进行调整。

张先生开始纠结，自己不想离开成都，也不希望丢掉工作。

公司也纠结，合同里面约定了可以调整员工的工作地点，公司确实需要进行人事调整，但现在员工不愿意。

在实践中经常发生这样的事情，一些用人单位因为经营需要或者其他原因，需要调整员工的工作地点。

有的单位为了避免或者减少劳动纠纷，在劳动合同中约定工作地点，但同时单位可以根据自身经营的需要调整员工的工作地；有些单位打起“擦边球”，干脆约定一个较大的范围，比如“某省内“、”某市内“等，后面需要调整员工用工点也有个好的说法；有的单位会委婉地告诉员工：要么服从调整，要么主动离职；还有的单位来得比较粗暴——单方面通知调整，如果员工拒绝，那就以“未到新岗位报道”“旷工”等理由对员工进行解除劳动合同处理。

那么我们该怎么看待这个问题？用人单位用人单位能否对员工的工作地点进行调整？怎样处理是合法合理的？

2.理解调整员工的工作地点这件事情的性质

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，单位与员工之间自用工之日起建立起劳动关系，并且双方应该在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

签订书面的劳动合同，也就是以书面的形式明确双方劳动关系中的各自的权利义务，而这些明确约定的条条款款则构成了双方劳动合同的内容。

而根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，工作地点是劳动合同的必备条款。

可见，工作地点是劳动合同的必备条款，是劳资双方劳动关系的必备内容，显著关切着公司和员工的利益。

对员工工作地点的调整，实际上是对劳资双方劳动合同内容的变更。

3.劳动合同和一般的民事合同

《中华人民共和国民法典》第四百六十四条规定：“合同是指民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议”，结合《中华人民共和国民法典》第四条的规定——民事主体在民事活动中的法律地位一律平等，我们可以看出，合同发生在民事主体之间，民事主体在法律地位上是平等的。

签订合同的主体在法律地位上的平等性决定了合同中的内容，除了特殊情况之外，须由合同各方协商一致才能成立、变更和终止。

劳动合同是由用人单位和劳动者双方签订的，劳动合同虽也称之为“合同”，但区别于一般意义上的合同。

一般意义上的合同发生在民事主体之间，民事主体之间具有平等的法律地位；而劳动合同则有区别，显然用人单位与员工之间处于管理与被管理的地位，并不处于平等的地位。

员工处于被管理的位置上，这决定了在劳动合同中的一些特定的内容上与一般民事合同不同，比如我们也经常发现劳动合同中员工在一些情况下，需要服从用人单位的安排。

这在劳动合同上也就表现为用人单位因经营需要而具备的一些权力或优势，例如用人单位可以设置试用期，可以设置录用条件，可以设置规章制度等等。

法律为什么会允许这一现象？

是因为，我们的法律制度在也保护作为被管理者的劳动者权益的同时，尊重企业作为市场经济主体的用工自主权，保障企业作为市场经济主体的活力。

所以，我们允许劳动合同的一些内容区别于一般意义上的民事合同，这是保障企业发展和保护劳动者权益之间的利益平衡的结果。

4.怎样处理劳动关系中对员工工作地点的变动

通过前面我们的分析可以知道，对劳动者工作地点进行变更，涉及到对双方劳动合同内容的变更，其实质是对双方权利义务的变更。

而工作地点是劳动合同的必备条款，工作地点显著地关切着企业和劳动者的利益，关于工作地点的约定内容应该明确、显著，不能缺失约定或约定过于宽泛。

如果没有约定或者约定过于宽泛，即使增加了“公司有权根据需要调整工作地点”类似的约定，实际上也起不到规避劳动法律法规的作用。

弄得不好的话，极易引发劳资纠纷，用人单位还可能承担不利后果，得不偿失，劳动者的利益也会受到到影响。

所以，在签订劳动合同的时候，用人单位应在劳动合同中对员工的工作地点进行明确，且显著提示，避免后期因没有约定或约定不明而发生劳动争议。

对于劳动关系存续期间确实因生产经营需要调整员工工作地点的，双方应当协商一致，并签订书面的补充协议，并妥善保留书面资料。

对于劳动者确实不愿意变动的，用人单位最好还是耐心沟通，了解劳动者真实想法。

实际上，对于多数劳动者来说，不愿意变动工作地点都是有原因的，比如或者变动工作地点生活成本增加，或者不利于照顾家庭等等；另一方面，事情也有两面性，对于大多数人来说也都会做利弊权衡，例如追求稳定，人之常情，劳动者也会在变更工作地点和另找工作之间作出权衡。

在劳动争议上，虽然劳动法律法规更倾向于保护劳动者合法权益，但这也充分说明了在用工上，企业占据着主动的位置。

企业可以根据不同的情况，拿出不同的应对方法，妥善处理具体的问题，如切实考虑劳动者的自身状况，在合理的范围内进行调整，又如对于需要调整至员工生活工作相对较远的情况下给予一定生活、通勤、假期补贴等。

在更多的时候，合法合理用工很能够体现企业的管理者的智慧和企业内在的人文关怀，切忌动辄辞退、开除，这样显然太过粗暴，不仅不能解员工的问题，还在一定程度上增加了企业自身的用人成本，更在一定程度上影响了企业的声誉。